文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：
用人单位因长期拖欠劳动报酬导致劳动者被迫解除劳动合同的，应当依法支付经济补偿金，计算基数应扣除固定发放的加班费。
案情简介：
高某杰于2010年7月1日入职天津市某有限公司（以下简称公司），岗位为财务专员，双方签订劳动合同，最后一份劳动合同期限为2019年7月1日至2024年6月29日。合同约定工资支付办法按公司相关规定执行。
2024年6月26日，高某杰以公司存在未及时足额支付劳动报酬、未依法支付加班费、未依法支付带薪年休假工资等行为为由向其邮寄被迫解除劳动合同通知书，双方劳动关系于当日解除。
后，高某杰向天津滨海高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁：要求公司支付拖欠的2023年3月至2024年6月工资35799.14元；经济补偿金79555.28元(5682.52元＊14年)；2023至2024年带薪年休假工资15675.6元；4．拖欠2019年度奖金27823.32元。
2024年9月30日，该委裁决：公司支付2023年1月1日至2023年12月31日未休年休假工资3657.72元；2023年3月1日至2024年6月26日工资35766.44元；支付解除劳动合同经济补偿79555.28元；
双方均不服，上诉至天津市南开区人民法院（以下简称一审法院）。
仍不服，上诉至天津市一级人民法院（以下简称二审法院）。
关于工资构成，双方提交的工资条中均显示工资构成为基本工资2180元＋岗位工资2533元＋个人三险等。但公司提交的工资条另显示每月的岗位工资中均包含4个加班津贴，即800元加班费，高某杰对此不予认可。为此，公司提交了《天津市某有限公司技术类员工薪酬福利实施细则》，载明公司提倡在有效的工作时间内提高工作效率，完成岗位工作，原则上严格控制加班，但考虑到本企业工作特点，岗位工资中包含4个加班津贴／月，用于月内调剂使用，法定节日加班严格执行审批制度。
关于未休年休假，高某杰自2010年7月开始缴纳社会保险，经核算，其在2023年度享受年休假天数为10天，2024年享受年休假天数为4天。公司提交由高某杰签字的《天津市某有限公司员工考勤汇总表》，该汇总表显示，高某杰2023年7月休年假4天、11月休年假3天，2023年度休年假共7天。2024年1月休年假1天、2月休年假7天、5月休年假2天，2024年度休年假共10天。高某杰称签字是其本人书写，但是被迫签字。
关于绩效奖金，高某杰提交《2019年度人事代理绩效》复印件，该表中显示高某杰全部应发绩效金额为27081.90元，且末页部门负责人处显示杜某签字，主管领导处显示姜某强签字，单位领导处显示高某伟签字。关于签字人员的身份，高某杰表示，杜某是公司的人力主管，姜某强当时是分管人力资源的副总，现在是公司的法定代表人，高某伟是当时公司的法定代表人。公司不认可该证据的真实性。
另查明，高某杰与公司签订劳动合同附件一劳动管理制度中第十八条约定，总承包公司执行综合计算工时制度，员工工资中每月预支两个公休日加班的加班工资。第十九条约定，每月公休日加班按加班时间据实记录，月内超过2个公休日加班的，施行全年累计倒休(轮休)制，不另行发放加班费。
庭审中，双方一致认可公司欠付高某杰2023年3月1日至2024年6月26日工资35766.44元。
裁判结果：
一审法院认为，本案的争议焦点为：一、公司是否应向高某杰支付拖欠工资、解除劳动合同经济补偿金及金额；二、公司是否应向高某杰支付绩效奖金、未休年休假工资款项。
关于公司是否应向高某杰支付拖欠工资、解除劳动合同经济补偿金及金额一节。关于拖欠工资，因双方一致认可公司欠付高某杰2023年3月1日至2024年6月26日工资35766.44元，一审法院予以照准。关于解除劳动合同经济补偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》之规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位依法支付经济补偿。本案中，截至解除劳动合同时，公司确实拖欠高某杰2023年3月1日至2024年6月26日工资。公司辩称系因公司经营困难未能支付，非故意拖欠。虽然公司客观处于经营困难、资金周转压力较大的情形，但高某杰对此并无过错并且截至高某杰解除劳动合同时，公司拖欠的工资已超出多个工资支付周期，对于依靠工资维持生活的劳动者生活影响较大。根据公司拖欠工资的金额、周期并结合本案实际情况，高某杰以公司拖欠工资为由解除劳动合同符合用人单位支付经济补偿的法定条件。基于此，公司应向高某杰支付解除劳动合同经济补偿金。关于补偿金金额，结合高某杰在公司处的工作年限和高某杰离职前12个月平均应发工资扣除加班费后的金额，公司应向高某杰支付被迫解除劳动合同补偿金66753.26元。
关于公司是否应向高某杰支付绩效奖金、未休年休假工资款项一节。首先，关于未休年休假工资。高某杰虽称其在员工考勤情况汇总表上的签字是被迫的，但未能提供证据予以证明，故一审法院对有高某杰签字的员工考勤情况汇总表予以采信。结合考勤汇总表显示的高某杰已休年休假天数及其应享受的年休假天数进行计算，高某杰2023年应休未休年休假天数为3天，2024年不存在应休未休年休假。公司称高某杰在2023年休年假9天，但未提供充分证据予以证明，不予采信。经核算，公司应向高某杰支付2023年1月1日至2023年12月31日未休年休假工资1361.82元。其次，关于2019年度绩效奖金，高某杰虽提交了《2019年度人事代理绩效》，但未提交证据原件供核查，公司对该证据亦不予认可，且高某杰提交的收入纳税明细中亦未显示公司曾就该笔奖金进行纳税申报。同时，2019年绩效奖金的发生距高某杰离职已有近5年之久，高某杰也未提交其他证据证明至其离职前曾就该笔奖金向公司主张过权利。高某杰未提交充分证据予以佐证，一审法院对该证据不予采信。高某杰未就其主张提交充分证据证明，应承担举证不能的后果。故，该项请求缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。
二审法院认为，争议焦点为：1．公司应向高某杰支付解除劳动合同经济补偿金数额；2．公司是否应当向高某杰支付绩效奖金；3．公司应向高某杰支付未休年休假工资数额。
关于争议焦点1，根据高某杰与公司签订劳动合同所附劳动管理制度及公司提交的《天津市某有限公司技术类员工薪酬福利实施细则》的规定，公司每月给付高某杰的“四个加班800元”性质上属于加班费。经济补偿金计算基数为解除或终止劳动合同前正常工作时间的应得的平均工资，包括奖金、津贴、补贴等货币性收入，但是不包括加班费。一审法院结合高某杰在公司处的工作年限和扣除加班费后高某杰离职前12个月应发平均工资核算公司应向高某杰支付解除劳动合同经济补偿金66753.26元并无不当，本院予以维持。
关于争议焦点2，高某杰提交的在案证据不足以充分证明2019年绩效奖金的发放条件、发放标准以及高某杰是否符合发放条件、发放标准，一审法院对高某杰该项诉讼请求未予支持并无不当，本院予以维持。
关于争议焦点3，高某杰未能提交证据证明员工考勤情况汇总表系其被迫所签，一审法院结合考勤汇总表内容确定高某杰2023年应休未休年休假天数为3天，2024年不存在应休未休年休假，据此核算公司应向高某杰支付未休年休假工资1361.82元并无不当，本院予以维持。