文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：
劳动者被原单位安排至新单位工作，并由新单位支付工资、缴纳社保的，视为与原单位劳动关系中断，并与新单位建立了劳动关系。劳动者未能充分举证证明两公司存在混同用工等关联关系的，应承担举证不能的不利后果。
案情简介：
郝某雅系某公司（以下简称公司）处员工，从事勤杂工工作，正常出勤至2024年4月20日，后休病假一直未工作。2020年7月至2020年10月、2021年11月至2024年8月期间，公司为郝某雅缴纳了社会保险；
2020年11月至2021年10月期间，公司安排郝某雅到案外公司天津市某精密机械有限公司（以下简称公司1）工作，公司1为郝某雅缴纳了社会保险。
后，郝某雅又回到公司处工作至2024年7月15日。
2024年7月15日，郝某雅向天津市宝坻区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：确认郝某雅与公司自2016年2月至2024年7月期间存在劳动关系；公司支付解除劳动关系经济补偿38250元。
2024年9月14日，该委做出裁决：确认郝某雅与公司于2021年10月至2024年7月15日期间存在劳动关系；驳回郝某雅其他仲裁请求。
郝某雅不服，上诉至天津市宝坻区人民法院（以下简称一审法院）。
仍不服，上诉至天津市第一中级人民法院（以下简称二审法院）。
裁判结果：
一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于双方劳动关系存续期间，根据郝某雅陈述，其自2016年2月到公司处工作，2020年11月至2021年10月期间，由公司安排到案外公司1工作，该公司与公司1系同一法定代表人，两公司在同一地址经营，系关联公司，之后又回到公司处工作至2024年7月15日其申请仲裁，并主张于该日被迫离职。公司抗辩，郝某雅先在公司处工作，具体入职时间记不清楚，后于2020年10月离职，经公司介绍，郝某雅到与公司存在合作关系的公司1工作至2021年10月，后郝某雅从公司1离职又入职公司处；公司称其公司与公司1在同一产业园，并非在同一地址，否认存在关联关系；同时抗辩郝某雅于2020年10月离职，其要求确认此时间之前的劳动关系已经超过一年仲裁时效。对此，根据公司1在2020年11月至2021年10月期间为郝某雅缴纳社保及通过郝某雅提交的银行流水显示该期间由公司1支付工资的情况，结合双方陈述该期间郝某雅在为公司1工作的事实，一审法院认定郝某雅首次入职公司处后与公司建立的劳动关系于2020年10月终止，自此至2021年10月郝某雅再次入职公司处期间，与公司不存在劳动关系；根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出，现郝某雅主张2020年10月之前的劳动关系已超过一年仲裁时效，一审法院不予支持。本案，郝某雅于2024年7月15日申请仲裁，并主张其于该日被动离职，一审法院对于郝某雅于2024年7月15日离职予以确认。故一审法院确认双方自2021年10月至2024年7月15日期间存在劳动关系。
关于经济补偿，郝某雅表示其2024年4月21日起请休病假，后于2024年6月5日联系公司生产车间负责人白某上班，但公司不同意并要求其辞职，公司不安排工作，其迫于无奈在2024年7月份另找其他工作，上述情形属于用人单位提出解除劳动关系，郝某雅同意，符合用人单位支付经济补偿条件。郝某雅提交了其与白某的微信记录，显示2024年5月31日，郝某雅曾表示其还不能上班，再歇几天，白某同意；2024年6月5日，郝某雅表示上班，白某回复“没活，上别处看看”，郝某雅表示不去别处，白某回复“交辞职”，郝某雅表示不辞职，白某回复“不辞职也没事，哪天用你我叫你”，后来郝某雅再次询问时，白某回复让郝某雅等通知。公司表示白某系其公司员工，但通过该微信记录不能表明公司要求郝某雅辞职，并称因郝某雅休假时间长，原岗位有人替班工作，其他岗位郝某雅不能胜任，故暂时让其休息，由公司再调配。对此，结合上述微信记录，双方虽沟通过郝某雅能否返岗问题，但最终公司并未要求郝某雅离职，且公司一直为郝某雅缴纳社保，亦表明公司并无与公司解除劳动关系的意思表示；另结合本案郝某雅请休病假时间较长的实际情况，公司为公司生产经营考虑，安排他人在郝某雅岗位替岗工作亦是合理需要，再根据现实情况调配郝某雅工作亦具合理性，故对于郝某雅主张双方属于公司提出解除劳动关系，郝某雅同意，一审法院不予采纳。另郝某雅主张公司不及时支付劳动报酬亦符合劳动合同法关于支付经济补偿的规定，庭审中郝某雅表示其工资发放约定为“压三个月”，至其申请仲裁时，2024年4月之后工资还未到发放时间，故郝某雅该主张理由不成立，一审法院不予采信。故郝某雅关于解除劳动合同经济补偿的诉讼请求，缺乏事实依据，一审法院不予支持。
二审法院认为，关于郝某雅与公司劳动关系起始时间问题。根据双方陈述及在案证据，可以证明郝某雅与公司劳动关系于2020年10月解除。2020年11月至2021年10月期间，郝某雅与案外人公司1建立劳动关系。2021年10月郝某雅与公司重新建立劳动关系。现郝某雅未提交充分证据证明公司与公司1为关联公司，公司提出仲裁时效抗辩。一审法院对郝某雅主张2020年10月之前的劳动关系不予支持，确认双方自2021年10月起至2024年7月15日期间存在劳动关系，并无不当，本院予以维持。
关于经济补偿金问题。上诉人郝某雅主张患病治疗完毕后要求上班，但被上诉人公司不同意并要求其辞职，属于变相被迫郝某雅离职。但根据郝某雅一审中提交的微信记录显示，双方虽沟通能否返岗问题，但最终不能表明公司要求郝某雅辞职，且公司一直为郝某雅缴纳社保至2024年8月，亦表明公司并无与郝某雅解除劳动关系的意思表示。因此，郝某雅要求改判公司支付其经济补偿金，证据不足，本院不予支持。