文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：用人单位因客观情况发生重大变化，对劳动者进行调岗，劳动者无正当理由拒不到岗的，用人单位可解除劳动同合同。
案情简介：
孙某于2021年12月6日入职天津某公司（以下简称公司）处，双方签订三年期的书面劳动合同，约定孙某在天津拓展战区管家岗位工作，工作地点为天津，不定时工时制度，每月15日左右以货币形式通过银行转账支付劳动报酬。
2024年5月1日至2024年5月7日，双方通过微信沟通调岗事宜，但未能达成一致。
2024年5月7日，公司向孙某作出《调岗通知书》因组织调整原因，将孙某岗位由天津拓展大区新收管家调整至津东经营大区××组××管家，调整后基本工资为4,200元／月（税前），基于经营状况及业绩表现，根据薪酬或绩效相关制度发放绩效奖金。同时，告知孙某未在规定时间到新岗位报到，将会依据《自如红黄线管理制度》及相关制度进行处理。双方确定调整前后孙某基本工资未变。孙某不同意岗位调整，提出异议。
2024年5月17日，公司作出《催岗函》告知孙某2024年5月14日至2024年5月16日未履行请假审批手续擅自不到岗，违反《自如考勤管理规定》相关规定，催促孙某自行回岗报到，否则对孙某超期未到岗时间作旷工处理，与孙某解除劳动合同。孙某仍未到新岗位开展工作，但有考勤打卡的情况。
2024年5月27日、2024年6月1日、2024年6月5日、2024年6月11日，因孙某不服从岗位安排，未开展工作交付工作结果，公司分别给予孙某四次渎职警告判罚。
2024年6月11日，公司作出《解除劳动关系通知书》“孙某先生：因您在职期间触犯《自如红黄线管理制度》红线行为，现公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定、《自如红黄线管理制度》及公司与您签署的《劳动合同书》约定，特此解除与您之间的劳动关系，并于2024年6月16日生效”。
2024年8月2日，孙某向天津经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金48,000元。
该委裁决逾期未裁决。
孙某不服遂起诉至天津自由贸易试验区人民法院（以下简称一审法院）。
双方又诉争至天津市第三中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审查明，双方签订的《劳动合同》载明，第二条工作内容及要求第5项规定“乙方（孙某，下同）同意，甲方（公司，下同）有权在法律允许的最大范围内，根据业务需要和乙方工作表现，调整乙方的工作岗位、工作职责或工作地点，或将乙方的劳动关系转移至第三方，乙方应当全力配合甲方完成上述调整或转移并按照甲方的要求签署相关文件。”第七条劳动合同的变更“27、经甲乙双方协商一致，可以变更该劳动合同的相关内容。对于工作岗位、工作地点、劳动报酬的变更也可以按照下列原则进行：27.1工作岗位的变更：有下列情形的，甲方可以调整乙方的工作岗位：27.1.1乙方非因工负伤或患病医疗期满，不能从事原工作的，也不能从事另行安排的工作；27.1.2乙方不能胜任工作的，即乙方在一个月内或规定考核时间内未完成工作任务或未达到岗位职责要求的；27.1.3甲乙双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，如因甲方经营性调整而导致乙方岗位不再存在、甲方办公地点搬迁等。27.2工作地点的变更：工作地点随着工作岗位的变更而变更。或者甲方的办公地点发生变更的，乙方的工作地点也随之变更。27.3劳动报酬的变更：甲乙双方遵循薪随岗变的原则，乙方工作岗位发生变化的，劳动报酬也相应变化”。
另查明，公司提交《自如红黄线管理制度》第五十五条渎职警告行为“不服从工作安排或消极怠工的行为”；第二十六条处罚累计原则，“处罚决定公开后的365天内，同一员工得到二次警告处罚，累计成一个黄线，处罚措施按黄线执行；顺延年内，同一员工得到二次黄线处罚，累计成红线，处罚措施按红线执行”；第二十条红线处罚措施“公司立即解除劳动关系，并永不录用”。同时公司提交该制度公示记录及孙某签收记录，但自认该制度未经民主制定程序。
裁判结果：
一审法院认为，劳动者及用人单位的合法权益均受法律保护。解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。关于劳动合同的解除，用人单位依法享有自主用工的权利。本案中，公司基于运营管理需要，调整组织框架，因而调整孙某的工作岗位。在调整前已经就岗位调整事宜与孙某多次进行沟通，孙某均不同意，为此，公司作出《调岗通知书》单方将孙某岗位由天津拓展大区新收管家调整至津东经营大区××组××管家。调整前后孙某基本工资未变，同时均有绩效奖金，工作内容虽有变化但仍在合理范围内，符合双方劳动合同约定的管家岗位，且亦符合劳动合同中关于公司有权根据业务需要和孙某工作表现，调整孙某的工作岗位、工作职责或工作地点的约定。且调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性，工作地点亦未超出合理范围。因此，公司此次调整孙某工作岗位，属合法调整，孙某应当服从公司工作安排。但孙某经公司多次催告，仍未到新岗位报到开展工作，经公司四次警告仍未服从工作安排。为此，公司解除与孙某的劳动合同。虽公司自认《自如红黄线管理制度》未经民主制定程序，但该制度已经告知孙某且经孙某签收，孙某未提出异议，且公司解除与孙某的劳动合同所依据的事实和规定，属劳动者应当服从工作安排的劳动纪律范畴，公司的解除行为，无违法之处，不应认定为违法解除。故孙某主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金，无事实及法律依据，一审法院不予支持。
二审法院认为，根据在案证据显示，公司与孙某签订的劳动合同书约定劳动者接受公司根据需要对其工作岗位、工作地点及劳动报酬的调整，应当全力配合用人单位完成上述调整或转移并按照用人单位的要求签署相关文件。在符合法律规定的情形下，用人单位有权根据需要对劳动者的岗位、工作内容进行必要、合理的调整，这是用人单位行使用工自主权的一种方式。公司因运营管理需要调整了组织框架，并对包括管家、经理等不同职位的多名员工进行了职务变更。孙某调岗后的岗位工作性质、劳动报酬均未发生明显变化，工作地点亦未超出合理范围。孙某未按合同约定及公司管理制度要求接受公司正常的工作安排，未到新岗位报到、未按要求开展工作。一审法院认定公司依公司制度解除与孙某劳动合同未违反法律规定、无需支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当，二审法院予以维持。