文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：用人单位以劳动者严重违反规章制度为由单方解除劳动合同的，应对承担相应的举证责任。若其主张的事实缺乏充分证据支持，或所指行为与规章制度明文规定的违纪情形不符，则构成违法解除。
案情简介：
2022年6月28日，张某甲与天津市某公司（以下简称公司）订立《天津市劳务派遣单位劳动合同书》，期限2年，用工单位为天津某公司（以下简称公司1），约定乙方（张某甲）知晓认可并自觉遵守甲方及用工单位的各项规章制度。
2024年3月，张某甲生产，产假期间，2024年6月21日，张某甲与公司再次订立《天津市劳务派遣单位劳动合同书》，用工单位仍为公司1。张某甲在制度培训签字确认表中签字确认，已接受公司关于制度汇编的培训，认真学习、知晓并严格遵守。其中，《公司1外聘人员行政管理办法》第三条办公管理第5条规定“自觉遵守法律法规，不得在办公场所打架、斗殴、吸毒等违法行为，情节严重者视为严重违反公司规章制度，做开除处理”。
2024年9月30日，公司作出《解除劳动合同通知书》，内容为：张某甲，本单位与你签订的固定期限劳动合同，由于你严重违反用人单位规章制度原因，现根据《劳动合同法》第三十九条的规定和企业管理制度的规定，决定自2024年9月30日起，解除与你的劳动合同关系；同日出具《解除劳动合同证明书》，内容为：本单位与张某甲签订的固定期限劳动合同，由于合同解除，劳动者过失原因，于2024年9月30日解除，在本单位工作年限为2年4个月。公司通过银行转账向张某甲按月支付工资，转账时间自2022年5月14日起，摘要为“工资”，并自2022年5月起作为正常工资薪金发放单位为张某甲申报个人所得税。2022年5月申报收入金额为2973元，与2022年5月14日向张某甲发放的工资金额一致。
2022年3月28日公司1李某与张某甲通过钉钉沟通办公、报到情况；办公软件显示入职时间为2022年3月28日，转正日期为2022年5月28日。
2024年10月12日，张某甲向天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁请求判令：公司、公司1支付张某甲2022年3月28日至2024年3月27日未休带薪年休假工资3500元;支付张某甲2024年9月17日法定节假日加班费700元;支付张某甲2022年度至2024年9月防暑降温费3100元支付张某甲2022年11月15日至2023年3月15日、2023年11月15日至2024年3月15日冬季取暖补贴、集中供热补助1480元;支付张某甲2024年1月1日至2024年9月30日提成40758.32元;支付张某甲违法解除劳动合同赔偿金59042.88元;支付张某甲2022年3月28日至2022年6月28日未签劳动合同二倍工资差额21000元;确认张某甲与公司自2022年3月28日至2022年6月28日期间存在劳动关系。
该委裁决确认张某甲与公司2022年5月1日至2022年6月28日存在劳动关系；公司1向张某甲支付2023年1月1日至2024年9月30日未休带薪年休假工资3500元、2024年6月1日至2024年9月30日防暑降温费1002.8元、2023年11月15日至2024年3月15日冬季取暖补贴335元、集中供热补助185元、2024年1月1日至2024年9月30日提成1895元，驳回其他仲裁请求。
张某甲不服向天津市河西区人民法院（以下简称一审法院）提请诉讼。
后，公司不服诉至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
经查仲裁裁决作出后，公司于2024年11月27日向张某甲支付裁决金额共计6917.8元，张某甲确认已收到。
结合张某甲及公司1提交的工资明细，双方对2023年10月至2024年9月应发工资意见基本一致：2023年10月-2024年3月应发工资依次4518.81元、3749.51元、28805.01元、3003.55元、3366.52元、741.45元，产假期间应发工资／生育津贴21448.96元、2024年8月应发工资1382.63元、2024年9月应发工资3764元。
另，天津市公安局宝坻分局宝平派出所出具《现场治安调解协议书》复印件、执法记录光盘，协议书显示：夏某生、张某甲、孙某，2024年9月25日，在天津市宝坻区宝境某商华勘地产内，张某甲与孙某因工作问题产生纠纷，两人相互侮辱，后夏某生对孙某进行殴打，张某甲与孙某系同事关系，夏某生和张某甲系夫妻关系；经调解，双方自愿达成如下协议：1、双方互不追究对方法律责任及其他责任；2、此事一次结清，双方不得再因此时产生纠纷.......
经询，公司表示没有工会；后表示加入联合工会，已于2024年9月25日书面通知公司平台联合工会，通知中显示的具体原因为“张某甲在工作岗位上与其他员工发生纠纷，唆使其家属到达其办公场所殴打与其发生纠纷的员工，此事件已由公安出警，该行为已严重违反用工单位及用人单位的规章制度”。
裁判结果：
一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。关于劳动关系，应结合劳动者和用人单位订立劳动合同、薪酬发放、管理与被管理关系综合评定。张某甲提交的微信聊天记录显示，2022年3月28日前后已开始与公司1员工进行工作沟通；2022年5月起已开始按月支付工资、申报个人所得税；虽办公软件因权限无法提供原始载体，但提供的截屏内容与上述时间相匹配，故结合工作沟通记录、工资发放、个人所得税情况、办公系统记录，一审法院认定张某甲与公司2022年3月28日至2022年6月28日存在劳动关系。
关于2023年1月1日至2024年9月30日未休带薪年休假工资3500元、2024年6月1日至2024年9月30日防暑降温费1002.8元、2023年11月15日至2024年3月15日冬季取暖补贴335元、集中供热补助185元，因仲裁裁决作出后，公司已经支付，故张某甲的该部分诉讼请求，已无事实依据，一审法院不予支持。关于剩余期间的防暑降温费、冬季取暖补贴、集中供热补助，属于福利待遇，公司、公司1在仲裁及诉讼阶段提出的一年仲裁时效抗辩，符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，一审法院予以采信，故该部分诉讼请求已超过仲裁时效，一审法院不予支持。
关于2024年9月17日法定节假日加班费。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。张某甲未提供证据证明当日接受公司安排进行加班的完整事实，应承担举证不能的法律后果，一审法院对该项诉讼请求不予支持。
关于2024年1月1日至2024年9月30日提成，提成系劳动者提供劳动成果的对价，属于浮动薪酬。张某甲提交的统计表，未提供原始载体或其他证据客观佐证业绩完成情况或工作成果，应承担举证不能的法律后果。公司1提供了应支付提成所涉及的工作内容，且已经由公司支付了2024年1月1日至2024年9月30日提成1895元，故张某甲的该项诉讼请求，一审法院不予支持。
关于违法解除劳动合同赔偿金，公司作为用人单位，以张某甲严重违反用人单位规章制度解除劳动合同，公司、公司1主张张某甲在办公场所发生纠纷，唆使家属殴打同事，影响正常工作办公。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。但公司、公司1未举证证明张某甲本人存在“唆使”家属殴打，或在“办公场所”打架、斗殴，或其他行为已达到“严重”违反公司规章制度的情形，且公安机关作出的系《现场治安调解协议书》，并非治安处罚决定，同时根据公安机关的执法记录，发生肢体冲突的人员为案外人夏俊生及证人孙某，地点为办公场所门外有相当距离的便道。因此，公司1退工、公司单方解除行为，缺乏事实依据，应承担违法解除的法律后果。结合离职前十二个月即2023年10月至2024年9月平均应发工资（含提成1895元）6056.3元、工作年限，公司、公司1应支付赔偿金36337.8元。
二审法院认为，本案争议焦点为：公司、公司1是否应支付张某甲违法解除劳动合同赔偿金，围绕争议焦点阐述如下：
公司、公司1主张，因张某甲原因，夏俊生与孙某产生冲突违反劳动纪律，扰乱公司经营秩序，故与张某甲解除劳动关系系合法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项的规定，张某甲本人并不存在办公场所打架的违法行为，并且公司、公司1未证明该行为严重违反规章制度，因此一审法院认定公司1退工、公司解除劳动合同不符合法律规定并无不当，本院予以维持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条的规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，故一审法院认定公司1对违法解除劳动合同赔偿金承担连带责任并无不当。对于违法解除劳动合同赔偿金的金额问题，双方对一审法院认定的违法解除劳动合同赔偿金36337.8元不持异议，本院予以维持。