文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：劳动者应用人单位要求进行体检复查所耗费的时间，应视为正常出勤，用人单位无权单方面将其计为缺勤并扣减工资。用人单位基于安全生产与用工管理的合理需要安排劳动者进行体检复查，系正当行使管理权，不构成对劳动者劳动权利的侵犯。
案情简介：
2024年4月19日，赵某忠入职天津某运输设备有限公司（以下简称公司）处，从事电焊工岗位，双方签订劳动合同，约定：采用综合计算工时工作制度，期限自2024年4月19日至2024年12月31日止。
入职后，公司向赵某忠缴纳社会保险，并通过银行转账方式向赵某忠按月支付工资，每月中旬发放上月工资，其中公司向赵某忠支付2024年9月份工资8,556.01元。
2024年9月份，因公司组织体检，认为赵某忠心率不符合标准，要求赵某忠复查。2024年9月12日，赵某忠分别前往天津市宁河区人民医院及天津滨海新区泰达医院复查。公司考勤记录赵某忠9月份考勤26.2天，其中9月12日出勤0.2、请假0.8，并在2024年10月发薪时扣发工资261.25元。
2024年11月1日赵某忠通过微信群向公司班长提出不做了，同时向公司员工诉求平台提交被迫解除劳动合同通知书，解除理由为：1.因9月12日公司侵犯赵某忠正常工作上班的权利，导致克扣少开了九月份工资；2.因公司日常加班和休息日加班的总工时严重超出劳动合同法的相关规定。
此后，赵某忠未再向公司提供劳动。
2024年11月4日，赵某忠向天津市宁河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求足额支付10月份工资9,672元；支付经济补偿金11,314元。
2024年12月3日该委裁决公司向赵某忠支付9月12日工资差额261.25元以及支付2024年10月工资9,672元。
赵某忠不服，上诉至天津市宁河区人民法院（以下简称一审法院）。
仍不服，诉争至天津市第三中级人民法院（以下简称二审法院）。
裁判结果：
一审法院认为,本案为劳动争议纠纷，双方争议焦点为：公司是否支付赵某忠2024年9月12日工资差额261.25元；是否支付赵某忠2024年10月份工资9,672元；应否向赵某忠支付解除劳动合同经济补偿金及其数额。
关于争议焦点1，根据赵某忠提交的其与公司班长、刘总助、工作群的微信聊天记录截图及医院的挂号及检查记录，能够认定赵某忠应公司要求于2024年9月12日分别前往天津市宁河区人民医院及天津滨海新区泰达医院进行体检复查，其复查所用时间应视为出勤。而公司记录赵某忠9月12日出勤0.2、请假0.8，记载赵某忠9月考勤为26.2天，实发赵某忠2024年9月份工资8,556.01元，公司亦认可扣发赵某忠工资261.25元，故公司应向赵某忠支付2024年9月12日工资差额261.25元。
关于争议焦点2，赵某忠依照劳动合同约定向公司提供了2024年10月份劳动，应当获得相应劳动报酬。关于工资数额，公司提交的赵某忠工资表载明10月份工资合计9,672元，赵某忠对该数额亦表示认可，因公司已于2024年12月12日向赵某忠支付9,072.45元，并备注离职工资，故公司还应向赵某忠支付2024年10月份工资差额599.55元(9,672元-9,072.45元)。关于公司提出赵某忠工资表载明在10月份工资9,672元的基础上扣除代缴其个人缴纳社保、公积金及水电费等费用后应支付赵某忠9,072.45元的抗辩意见，因10月份工资表仅载明赵某忠合计工资9,672元，并未载明上述所列应扣除的款项，且在劳动仲裁裁决公司向赵某忠支付2024年10月工资9,672元，公司未提起诉讼，视为对该裁决认可，对公司的上述抗辩意见不予采纳。
关于争议焦点3，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。本案中，公司因赵某忠年度体检时存在不符合标准要求其复查，该行为符合其生产经营需要和安全生产管理要求，不存在侵犯赵某忠正常工作的权利；其次，赵某忠与公司签订的劳动合同为综合计算工时工作制度，公司亦支付赵某忠加班工资，赵某忠未举证证明公司存在强迫加班行为；第三，本案仅是对赵某忠9月12日工资应否全额发放产生了分歧，而对于有争议的工资部分未予发放不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形，公司并非故意或恶意扣发其工资，故公司不存在未足额支付赵某忠工资的行为。综上所述，本案解除劳动合同由赵某忠提出，其情形不属于被迫解除劳动合同，亦不符合解除劳动关系经济补偿金的法定情形，对赵某忠要求解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，无事实及法律依据，一审法院不予支持。
二审法院认为，本案为劳动争议。关于公司是否应当向赵某忠支付经济补偿金的问题，根据两审已查明的事实和双方当事人的举证，本案解除劳动合同由赵某忠提出，案涉情形不属于被迫解除劳动合同，亦不符合解除劳动关系经济补偿金的法定情形，赵某忠并未提交充分证据和依据证实公司存在侵害其劳动权利、强迫加班、未及时足额支付劳动报酬等情形，故赵某忠上诉主张公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。