文：魏希羽律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：用人单位以客观情况发生重大变化与劳动者协商不能为由解除劳动关系，但用人单位协商内容是要求劳动者转签案外人公司的，系已脱离原有劳动关系项下的协商，且未向劳动者提前三十日通知或支付代通知金的行为，系违法解除。
案情简介：
天津某人力资源开发服务公司（以下简称公司）与中国某大学（以下简称大学）签署劳务派遣协议。
2018年10月25日，付某与公司签订劳务派遣劳动合同，被派遣至大学工作，合同期限自2018年11月1日至2022年10月31日。
2020年10月27日，双方签订内容相同的劳务派遣劳动合同，合同期限自2020年11月1日至2022年10月31日其工作内容为保洁员。
2021年7月，大学出具《中国大学劳务派遣员工解除劳动合同的情况说明》，该《情况说明》载明：“由于体制改革，部分业务整体外包故无法继续履行劳务派遣合同，并附了解除劳动合同人员名单。名单中包括付某。”
2021年7月6日，公司出具《告知书》，《告知书》载明：“您为我方派遣到大学劳务进行用工的派遣人员，因大学已经进行了后勤物业服务社会化改革，导致你原来从事的工作岗位消失，致使你与我方的劳动合同无法履行。根据劳动合同法第四十条规定，现正式通知你：自2021年7月7日开始，正式解除你与我方的劳动合同。关于您的赔偿，我们将参照《中华人民共和国劳动合同法》共同协商解决。”
后，付某向天津市河东区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，请求大学与公司连带支付付某违法解除劳动合同赔偿金95626.65元。
该委员会裁决公司向付某支付违法解除劳动合同经济赔偿金31149.18元。
公司方不服，诉至天津市河东区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，付某提交了保险权益信息单，根据付某提交的保险权益信息单显示，2011年8月至2018年9月期间付某由案外人公司缴纳社会保险，该期间银行流水显示其中部分月份的工资仍由大学后勤服务总公司发放。付某提供的银行流水显示大学后勤服务总公司最早于2011年8月31日向其转账，并在此后按月发放时备注为工资，一直发放至2017年10月。
大学主张一审在认定事实和适用法律方面均存在明显错误。大学不应支付付某违法解除劳动合同赔偿金，因大学进行后勤服务改革，对付某所在工作岗位进行物业服务外包，大学会同公司与付某协商，但付某对此予以拒绝。因大学所在工作岗位被撤销，故而与付某解除劳动合同关系属于合法解除。
另查明，另案生效判决确认案外人公司曾与大学存在劳务派遣服务关系。
裁判结果：
一审法院认为，本案争议焦点为公司、大学是否构成违法解除及应支付的违法解除劳动合同赔偿金数额。现大学由于体制改革，故将付某退回公司。根据劳动合同法相关规定，客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，应提前三十日通知劳动者或额外支付一个月经济补偿金。公司与大学是要求劳动者转签其他物业公司，不属于变更劳动合同内容的协商，且未就解除问题提前三十日通知劳动者。公司、大学虽以客观情况发生重大变化与劳动者协商不能为由解除劳动关系，但公司、大学与付某所协商内容是要求付某转签案外人公司，系已脱离原有劳动关系项下的协商，且并未依据法律提前三十日通知或支付代通知金。故公司、大学解除劳动关系行为不符合法律规定，应当支付违法解除劳动合同经济赔偿金。对于赔偿金额，付某主张离职前十二个月平均工资为4553.65元，未超过法律规定，法院予以确认。
付某自述其2011年2月入职大学，但所提供证据不足以证实其主张，付某所提供证据显示其最早于2011年8月31日收到大学后勤服务总公司转账，且已有生效判决认定案外人公司与大学存在劳务派遣关系，案外人公司为付某缴纳社会保险初始时间为2011年8月，且在案外人公司缴纳社会保险期间大学后勤服务总公司持续向付某发放工资。虽大学表示大学后勤服务总公司并不具备法人资格，但认可其曾为学校下属部门。此后付某虽更换过劳务派遣公司，但其工作内容、工作地点均未发生变化，而是因大学后勤购买服务类型发生变化导致劳动者变更用人单位，因此在计算经济赔偿金时其原单位工作年限应当连续，截至2021年7月7日经计算为10.5年，经计算其违法解除劳动合同经济赔偿金为95626.65元。
二审法院认为，公司系依据大学出具的《劳务派遣员工解除劳动合同的情况说明》以及后附名单向付某解除劳动合同。公司、大学虽以客观情况发生重大变化与劳动者协商不能为由解除劳动关系，但公司、大学与付某所协商内容是要求付某转签案外人公司，系已脱离原有劳动关系项下的协商，且并未依据法律提前三十日通知或支付代通知金。故该解除行为不符合法律规定，构成违法解除劳动关系，公司、大学应当连带支付违法解除劳动合同经济赔偿金。某公司、大学主张的合法解除劳动合同缺乏事实和法律依据，本院不予支持。