文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：劳动者入职前已通过猎头知晓岗位职责且未提出异议，试用期内经工作表现、同事协作反馈、述职考核等多方证据综合证明其难以履行岗位职责的，应认定为不符合录用条件，用人单位据此解除劳动系合法解除。
案情简介：2025年3月6日，天津某股份有限公司（以下简称公司）向武某甲发出录用通知书，聘用武某甲为公司的COE总监级别专家。该通知书载明：武某甲在试用期和转正后的月薪均为40000元(个税及保险前)；工作汇报对象为李某甲；报到日期为2025年3月17日；劳动合同为三年固定合同，试用期六个月....。
入职前，猎头曾通过微信向武某甲发送了公司COE负责人职位介绍，其中对于岗位职责、任职要求等进行了说明。武某甲收到该微信信息后，未提出异议。
2025年3月17日，武某甲入职公司处，在人力资源部从事执行总监级专家相关工作，双方签订了《劳动合同》，合同期限为2025年3月17日至2028年3月31日，试用期为2025年3月17日至2025年9月16日。
2025年6月17日，公司向武某甲发出《解除劳动合同通知书》，载明“因武某甲试用期不符合录用条件，根据劳动合同法第三十九条第一款规定和企业员工手册的规定，决定自2025年6月20日起解除与武某甲的劳动合同。”
2025年6月20日，公司联合工会回函表示已收到公司提交的相关材料并听取了相关说明，同意公司解除与武某甲的劳动合同。
2025年8月5日，武某甲向天津经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请劳动仲裁，请求裁决公司赔偿武某甲违法解除劳动合同赔偿金40000元。
2025年9月24日，该仲裁委作出终止审理决定书。
武某甲不服，诉至天津自由贸易试验区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方诉争至天津市第三中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中查明，2021年3月4日，公司与该公司联合工会召开协商会议，对《人力资源管理制度》及《员工手册》一致表决通过，提交至公司2021年度第一次工会会员代表大会暨2021年度第一次职工代表大会讨论，亦经审议、表决通过。《员工手册》载明:“员工有下列情形之一的，将被视为不符合录用条件，公司有权依法与其解除劳动合同，包括但不限于：……有其他不能适应公司工作,或不符合所担任岗位的录用资质或相应要求者”员工手册回执声明显示，武某甲于2025年3月17日签字确认收到并已认真阅读了《员工手册》中的各项条款。
武某甲与其直属上级领导李某甲的微信聊天记录显示：
2025年4月18日，李某甲问“需要什么时候到位？”武某甲回答“应该是越快审完越快生效最好，否则又变成偏差了。林某有整理好的复核FAQ，我现在让小方估计一下审一份是3分钟还是几分钟。刚收到33份。”李某甲问“总共有多少份？”武某甲说“我问一下子元确切的数，我预估至少是300份。”42分钟后，武某甲说“李某乙，岗责文件复核时间跨度为今天起到6月15日，共500份左右，生手复核一份需要30-40分钟(根据FAQ)，一个生手3小时复核5份，每天复核11-12份，您看看能不能协调2人左右，每天半天时间来帮忙复核文件。”
2025年4月16日下午，“HR专项重点工作管理”钉钉群聊天记录显示，武某甲将郑某、刘某等人拉入该群，要求郑某、刘某、鲁某按照表格模板拆分对应重点工作并于次日下班前反馈。武某甲在群里对郑某说“你来统筹TJ4。”郑某问“咱们之间的工作关系是什么？咱们确认清楚吧……是我们这边做好表格定期更新给你就可以是吧，还是怎样？”武某甲说“这个表每周反馈进展给我，李某乙、我、你，咱们3个会每周一起看进度，每两周给姜某乙汇报一次。”郑某说“好的，明白了，我下周一更新好吧，我在统筹各模块更新各自内容。”武某甲说“明天周四下班前得反馈一稿。”郑某回复“明天反馈不了哈，我已发送邮件，让大家周末前更新各自内容了。”
2025年5月8日17：22分，“2025年管培生培训培养发展方案”钉钉群聊天记录显示，武某甲在群里对孙某说“明天下午管培生的会，你记一下会议纪要。如果他们要投材料，让他们提前准备好。张某应该有材料，还没发我，双某也有材料但不给我，其他人可能没材料。”
当日20：42分，刘某在该群对武某甲回复“什么东西你要我不给呀？武某乙，您是什么时候联系我的呀？姜某乙指示做方案是不是要听听大家意见？还是听听您的想法建议？我理解不是直接要套改两年前的项目吧？能不能有事先沟通，上来扣帽子我可担不起。”
2025年6月13日，武某甲进行了述职，多位执行总监、执行总监级专家、OD、ED等12人对武某甲述职进行评价、打分，打分结果分别为50、60.5、50、60、47、60、39、60、47、60、51、41。“评分说明”一栏载明：总分50分以下为难以履责，50-60分为较难履责，61-70分为基本可以履责，70-79分为可以履责，80-89分为可以胜任，90-100分为可以充分胜任。在“您认为被评估者是否可以胜任当前岗位？”一栏，仅1人写明“可”。
另，武某甲主张入职后通过工作邮箱就岗位职责向领导李某甲提出异议和修改。
裁判结果：
一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。本案中，武某甲自2025年3月17日入职公司处，试用期间任职人力资源部COE负责人。对岗位职责和任职要求，武某甲已在入职前从猎头处知晓，其中包括人力资源统筹规划能力、扎实专业功底、良好沟通能力、业务部门协同能力等，武某甲亦未提出异议。武某甲当庭主张入职后通过工作邮箱就岗位职责向领导李某甲提出异议和修改，但未能就此举证证明。武某甲在与李某甲沟通岗责复核工作时，短时间内对于复核时间、复核文件数量的前后回复差异较大，而且是让“小方”预估每份文件复核时间，公司由此主张武某甲不熟悉基础业务、专业能力欠缺。钉钉群聊天记录显示，拉某向郑某等派发工作并要求次日完成，因工作量与时间要求不匹配，遭到了郑某的拒绝。武某甲辩称拉某以及派发工作均系姜某乙指示，但未能就此举证证明。武某甲在群里称刘某有材料但不给，遭到刘某的反驳、质问。根据对武某甲在实习期的述职评价，多数同事认为武某甲理论与实际脱节、欠缺沟通协作能力等，难以履行岗位职责。综合全案证据、庭审陈述，公司主张武某甲不符合试用期录用条件，一审法院予以采信。公司已将与武某甲解除劳动合同事宜通知工会，工会回函同意。因此，公司系合法解除与武某甲的劳动合同，武某甲诉请公司支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实和法律依据,一审法院不予支持。
二审法院认为，关于岗位职责，武某甲认可其收到入职前猎头发送的岗位职责明细，武某甲虽主张入职后对岗位职责提出异议，但并未提交充分证据予以证实。结合武某甲与其他同事在工作群中涉及的工作内容、沟通情况、《述职评价表》中的内容，能够与猎头发送的岗位职责相印证，因此武某甲的岗位职责明确。公司提交的12份《述职评价表》对武某甲的评分均较低，评价较为详细、明确，武某甲主张评价人员与其自身工作无关，但其在述职评价前并未对评分人员身份提出异议，且评分人中郑某、刘某系与武某甲共同开展工作的同事，故武某甲该主张无事实依据。综合在案证据，一审认定武某甲不符合试用期录用条件、公司系合法解除与武某甲的劳动合同，并无不当，公司无需向武某甲支付违法解除劳动合同赔偿金。