文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：原用人单位被其他公司收购后，原劳动合同对劳动者继续具有法律约束力。劳动者在后续任职期间，未经许可投资与本公司存在业务往来的企业，构成利益冲突，该行为属于劳动合同及用人单位规章制度明确禁止的严重违纪情形，用人单位可据此依法解除劳动合同。
案情简介
2005年11月，天津某甲公司（以下简称甲公司）成立。公司经营范围为五金交电、日用百货等批发、零售。李某为甲公司股东，持股比例60%。
2014年4月，甲公司法定代表人由李某变更为孙某。
2016年8月1日，李某与乐某材料科技（上海）有限公司（以下简称乙公司）签订无固定期限劳动合同，合同约定工作地点为天津，工作岗位为销售，实行标准工时制，每月21日发放工资。
2021年6月，甲公司收购乙公司。
2021年12月27日，乙公司出具主体变更通知书，通知书称，乙公司与甲公司系韩国某会社全额出资在华设立的全资子公司，因公司战略规划，决定自2022年1月1日由甲公司吸收合并乙公司，合并后乙公司将注销。
2021年12月28日，乙公司向全体员工发送邮件，邮件中称乙公司的相关权利义务均由甲公司接收，包括公司业务以及员工的劳动关系均将由甲公司承继……预计在2022年6月前完成员工劳动关系转移，并于2022年7月签订正式员工劳动合同。
2024年4月24日，甲公司通过发送电子邮件方式向李某发送解除劳动关系通知书，通知书中称李某在任职期间未经公司同意的情况下，私自设立经营其他企业（天津市某电子技术有限公司、天津某公司），并在其中担任法定代表人、经理等核心职务，占有股权份额。同时，李某利用职权便利将天津某公司推荐并加入代理商名录。上述违规行为已严重违反规章制度和劳动合同的相关条款。
2024年8月13日，李某向天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出申请，请求裁决甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。
2024年11月19日，该仲裁委裁决驳回其全部仲裁请求。
李某不服，向天津市河西区人民法院（以下简称一审法院）提起诉讼。
后双方诉争至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，甲公司提交工商登记信息、会议记录，上述信息显示李某系天津某公司股东，且李某将天津某公司列入代理商名录。甲公司提交《员工手册》《廉洁承诺书》《反腐败反垄断合规制度和承诺书》《劳动合同》等李某签字确认的文件，拟证明李某将天津某公司列入代理商名录严重违反公司规章制度，其解除劳动合同的行为合法。同时，甲公司还提交《甲公司开除备案》《致甲公司的函》等证据，拟证明甲公司在本案起诉前已经履行了征询工会意见的相关程序。又查明，甲公司在起诉前就解除劳动合同事宜向上海市陆家嘴金融贸易区总工会进行了备案。
裁判结果
一审法院认为，本案争议焦点为甲公司作出的解除劳动合同决定是否具有合法性、合理性。关于违纪事实。甲公司提交的工商登记信息、会议记录显示李某系天津某公司股东，且李某将天津某公司列入代理商名录。经询问，李某称在吸收合并完成后，未将其天津某公司股东身份以及将该公司列入代理商名录等事宜向甲公司汇报。甲公司认定李某的上述行为严重违反基本劳动纪律及公司规章制度，并无不妥。关于解除劳动合同的制度依据。李某与乙公司签订的劳动合同中对于利益冲突行为包含范围、法律后果作出了约定，该内容对李某在职期间行为具有约束力。关于解除劳动合同的程序。甲公司未设立独立工会，且甲公司在起诉前就解除劳动合同事宜向上海市陆家嘴金融贸易区总工会进行了备案。现有证据亦无法证明甲公司的解除劳动合同行为存在程序严重违法情形。综合上述分析，甲公司的解除行为应认定为合法解除。李某所提违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求缺乏依据，一审法院不予支持。
二审法院认为，李某在职期间任天津某公司股东，并将该公司列入代理商名录。该情形在李某签字确认的劳动合同、员工手册、廉洁自律承诺书等材料中均被明确予以禁止，劳动合同中亦明确该情形被视为严重违反内部规章制度而导致直接解除劳动合同且不享有经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。依据上述法律规定，甲公司与李某解除劳动合同具有合同依据。同时，结合甲公司在一审期间提交的《某甲公司开除备案》《致某甲公司的函》等证据，甲公司在本案起诉前已经履行了征询工会意见的相关程序。综合上述情况，甲公司与李某解除劳动合同系合法解除，无需支付违法解除劳动合同赔偿金，一审判决对此认定并无不当，法院予以维持。