文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：用人单位以原劳动合同到期为由，向已实际建立劳动关系的劳动者发出终止通知，属于违法终止，应支付赔偿金。单位主张“补充基本课酬”已包含加班费，但无法证明工资构成与加班时间对应关系的，不予支持。
案情简介：
2019年4月19日至2021年5月31日，贾某与天津某学校（以下简称学校）签订非全日制劳动合同。
2020年12月8日贾某与学校签订了期限为2020年12月8日至2024年5月31日的劳动合同，贾某任学校高中部化学培训老师。
2022年6月16日，学校人力资源部向该公司高中部包括贾某在内的相关老师转发了2022年6月10日的邮件，主题是“关于公司高中部合同改签安排的通知”，通知高中部相关老师因根据国家政策要求和结合业务发展需要，高中部业务将由相关公司承担【包括天津某公司（以下简称公司）】，要求相关老师进行改签劳动合同至对应的公司。
同日，学校再次向包括贾某在内的相关老师发送“关于学校高中部合同改签安排的通知”，要求换签时间为2022年6月17日，并告知换签地址。2022年6月22日，学校向包括贾某在内的相关老师发送补签劳动合同的通知，时间要求在2022年6月23日进行补签，并告知换签地址。上述邮件均未明确告知贾某应与公司签订劳动合同，也未向贾某出示过劳动合同。
2022年6月27日、2022年6月29日，贾某向学校分两次领取了其与学校签署的原劳动合同，并在2022年6月29日告知学校领取原劳动合同是为了进行对比。2022年9月20日，学校向贾某出示新合同并同贾某与原合同进行对比，贾某因入职时间与事实不符等问题未签订新合同。在贾某不知情的情况下，2022年5月26日，贾某的就业登记变更为公司，并于2022年6月开始，由公司为贾某缴纳社会保险及住房公积金，2022年7月开始为贾某支付工资，后贾某继续任高中部培训老师，公司未主动向贾某提出签订劳动合同事宜。贾某的工资构成为底薪800元加课时费，课时费为每小时200元。
2024年5月6日，公司以贾某与学校签订的劳动合同于2024年5月31日到期为由，以学校的名义邮寄终止劳动关系通知书。
贾某于2024年9月4日向天津市河北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与公司自2022年5月26日至2024年5月31日期间存在劳动关系并支付违法终止劳动关系经济赔偿金、2022年5月26日至2024年5月31日期间未支付的法定节假日加班费共计54000元。
2024年9月9日，该仲裁委作出不予受理通知书。
贾某不服，向天津市河北区人民法院（以下简称一审法院）提起诉讼。
后公司不服，遂诉至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
裁判结果：
一审法院认为，因公司同意确认自2022年5月26日至2024年5月31日期间与贾某存在劳动关系，故本案的争议焦点是：公司是否应当支付贾某违法终止劳动关系赔偿金，公司是否应当支付贾某2022年5月26日至2024年5月31日的法定休假日及休息日加班工资。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项、第三项的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。本案中，双方陈述贾某每周休息日为周一至周三不固定，结合公司提供的考勤记录，一审法院认定贾某每周一、周三为休息日。贾某每小时课时费200元，经核算，贾某2023年1月休息日加班6小时，2023年5月休息日加班18小时，2024年1月休息日加班4小时，公司应支付贾某休息日加班工资11457.6元(28＊204.6＊2)。贾某2022年6月3日端午节加班6小时，2023年1月1日元旦加班4小时2023年4月5日清明节加班2小时，2023年5月1日劳动节加班10小时，2023年6月22日端午节加班2小时，2023年9月29日中秋节加班2小时，2023年10月1日至3日国庆节加班24小时，2024年1月1日元旦加班6小时，2024年4月4日清明节加班6小时，2024年5月1日劳动节加班4小时，公司应支付贾某法定休假日加班工资40510.8元(66＊204.6＊3)。因在贾某提供的电子数据中显示的补充基本课酬与休息日加班工资及法定休假日加班工资差距巨大，故对公司提出补充基本课酬是支付的部分加班费的主张，一审法院不予支持。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条、第八十七条的规定，非全日制用工终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。用人单位违法解除或终止劳动合同，应当依据经济补偿标准的二倍支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条、第四十六条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，公司未与贾某签订劳动合同，却以贾某与学校签订的劳动合同到期为由，与贾某终止劳动关系，属于违法终止劳动合同，依法应当支付贾某违法终止劳动合同赔偿金31805.48元(4543.64＊3.5＊2)。
二审法院认为，本案争议焦点为：公司是否应当向贾某支付违法解除劳动合同赔偿金，加班费....围绕争议焦点阐述如下：
关于加班费一节，公司主张以补充基本课酬的方式替代加班费，但在贾某与学校签订的劳动合同中，并未对此进行约定，而是明确约定“在法定节假日加班的，甲方(学校)应向乙方(教师)支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”故对于公司相关上诉意见，本院不予采纳。关于加班费计算基数，双方均认可对于课时费存在口头约定，但对于标准各执一词，公司主张根据工资表显示可以证明课时费为每小时100元，但工资表无贾某的签字确认，且贾某亦未明确认可公司相关主张，坚持主张课时费为每小时200元，故在未有明确证据证明相关课时费标准的情况下，用人单位作为用工关系中强势一方，应承担举证不利的相应后果，一审法院认定课时费为每小时200元，并不存在畸高的情况，故一审法院判决公司应向贾某支付法定休假日加班工资40510.8元，处理并无不当，本院予以维持。
关于违法解除劳动合同赔偿金一节，另案生效判决查明，贾某与学校签订了期限为2020年12月8日至2024年5月31日的劳动合同，后因企业原因，贾某自2022年5月26日起与学校全资子公司公司建立劳动关系，但双方未签订劳动合同。本案中，公司亦同意确认自2022年5月26日至2024年5月31日期间与贾某存在劳动关系，故2024年5月6日，公司以贾某与学校签订的劳动合同于2024年5月31日到期为由，以学校的名义邮寄终止劳动关系通知书，不符合法律规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，故一审法院认定公司与贾某终止劳动关系，属于违法终止劳动合同，依法应当支付贾某违法终止劳动合同赔偿金，处理并无不当，本院予以维持。关于违法终止劳动合同赔偿金的计算基数，一审法院认定公司扣除贾某2022年11月至2023年12月工资不符合法律规定，故以补足扣款后的金额作为计算终止劳动关系前12个月平均工资的标准，处理并无不当且计算结果无误，本院对相关判项予以维持。