文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：用人单位对劳动者进行绩效奖惩扣款，应承担举证证明责任，需提交该奖惩制度的制定依据、经民主程序制定且已向劳动者公示告知的证据。未能举证证明制度合法性的，扣款行为构成无故克扣工资，应予返还。
育儿假属于为照顾3岁以下子女而设定的福利假期，当年未休的一般不再延续。劳动关系解除后，劳动者无法补休育儿假，且正常出勤期间的工资已支付的，劳动者主张育儿假工资缺乏法律依据。
案情简介：
张某原系天津某置业有限公司（以下简称公司）处职工，2017年4月21日入职。2022年12月23日，公司向张某发送《支援通知书》，安排张某自2022年12月26日起到华北区域张家口项目临时从事支援工作，为期6个月。张某在收到该通知书当日明确回复“不同意去张家口支援”。2022年12月31日，公司向张某发送《解除劳动合同通知书》，以“超期未报到至今一直旷工且累计旷工已达3日（含）以上，属于严重违反公司制度”为由解除双方之间的劳动关系。
另，2023年2月10日，张某向天津市静海区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付2020年至2022年未休年假工资13726.73元；工资差额2400元；工资8047.46元；育儿假工资9151.15元。
该委员会于2023年4月17日作出裁决书，裁决公司支付张某2022年未休年假工资差额3505.38元、2022年12月工资差额2879.26元，同时驳回了2022年10月至12月工资及2021年、2022年育儿假工资的仲裁请求。
张某不服，起诉至天津市静海区人民法院（以下简称一审法院）。
公司不服，遂诉至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
裁判结果：
一审法院认为，关于张某主张的2020年至2022年未休年假工资问题，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算……本案中，张某于2023年2月10日就本案诉请事由申请劳动仲裁，因此，其2022年2月10日以前的带薪年休假工资均已超过一年的仲裁时效期间，一审法院不予支持。张某提交的社保缴费证明等证据能够证实其2022年可享受的带薪年休假天数为10天，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，张某在2022年2月10日至2022年12月31日期间折算带薪年休假天数为8天，另案已论述其2022年已休带薪年休假5天，故公司还应支付张某带薪年休假3天的工资2439.3元（8842.47元/月÷21.75×3天×2倍）。
关于张某主张的2022年10月至12月考察学习费，一审法院查明公司于2023年2月28日向张某发放了该笔考察学习费2328元，因与2022年12月份工资累计扣税问题，导致实发金额为2328元，一审法院予以采信，张某的该项诉讼请求一审法院不予支持。
关于张某主张的2022年6月至12月工资差额问题，公司提交的《公司薪资调整民主协商结果》及同意薪酬调整方案签字表证实张某已同意公司的薪酬调整方案，故张某主张2022年6月至12月期间每月违法降薪860元无事实依据，一审法院不予支持。关于2022年12月份是否存在其他不当扣款问题，另案已查明张某在2022年12月28日、30日确系未出勤亦未按规定履行请假手续，根据公司提交的《股份考勤管理办法》第三章第六条第（三）项规定，当月旷工2天的，扣发当月绩效工资20%并扣发当日基本工资，据此，公司应扣发张某该月绩效工资599.23元（2996.13元×20%）及两日基本工资174.77元（2621.61元÷30天×2天），共计应扣款774元，而公司实际对张某考勤扣款1760.24元，多扣发了986.24元，应予向张某支付该笔工资差额。此外，张某2022年12月工资中有一笔“绩效奖惩”扣款1987.22元，公司主张系张某2022年下半年绩效奖惩兑现总额，但公司并未提交该绩效奖惩的制度依据，亦未证实该制度系经民主程序制定且已向张某公示告知，故一审法院认定公司的该笔绩效奖惩扣款1987.22元制度依据不足，应予向张某支付该笔工资差额。综上所述，公司共计应支付张某2022年12月工资差额2973.46元。
关于张某主张的2021年及2022年育儿假工资问题，《天津市人民政府办公厅印发关于婚嫁生育假（产假）陪产假育儿假护理假等假期休假实施办法的通知》第六条规定，育儿假当年未休的，一般不再延续至下一年；第十条规定，因用人单位原因，职工未能及时享受《条例》规定的婚嫁、生育假（产假）、陪产假、育儿假、护理假等假期的，用人单位应当安排职工补休。本案中，张某确系未休育儿假，但双方劳动关系已于2022年12月31日解除，因此，张某不存在补休育儿假的可能，且张某正常出勤期间的工资公司已支付完毕，现张某主张育儿假工资于法无据，一审法院不予支持。
二审法院认为，本案的争议焦点为：公司是否应当支付张某2022年2月10日至2022年12月31日带薪年休假工资、2022年12月份工资差额，如应支付则数额确认的问题。关于张某2022年2月10日至2022年12月31日带薪年休假问题，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，张某在2022年2月10日至2022年12月31日折算带薪县休假天数为8天，一审庭审时，双方对2022年12月29日系旷工还是休年休假有争议之外，双方均认可2022年张某已休年休假4天，另案已经对双方争议的2022年12月29日认定为张某休年休假，故公司应当支付张某带薪年休假3天，一审法院根据解除劳动关系前12个月月工资8842.47元为基数，认定的2022年10月1日至2022年12月31日期间带薪年休假3天数额并无不当，本院予以确认。
关于2022年12月工资差额问题，2022年12月份张某旷工两天，一审法院根据《股份考勤管理办法》规定，计算的应扣发绩效工资数额599.23元及两日基本工资174.77元并无不当，公司实际扣款1760.24元，应当支付多扣发的工资差额986.24元。对于2022年12月份绩效奖惩扣款1987.22元，公司未能提交证据证明绩效奖惩制度依据，亦未能证明该制度经过民主制定程序且向张某公示告知，公司扣发张某绩效奖惩1987.22元依据不足，其应当支付该笔工资差额1987.22元。