文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：女职工享受产假工资的前提，是其与用人单位之间的劳动关系处于存续状态。劳动者主张其已按公司规定履行请假手续，应承担举证责任。若劳动者提供的证据不足以证明其已完成请假义务，而用人单位多次通知其返岗、劳动者无正当理由未到岗亦未补充请假，则用人单位以旷工为由解除劳动合同具有事实与法律依据，不构成违法解除。在此情况下，若劳动关系在女职工生育前已被合法解除，用人单位无需支付其产假期间的工资。
案情简介：
2018年12月24日，李某与某（天津）文化有限公司（以下简称公司）签订劳动合同，合同期限为固定期限两年，自2018年12月24日至2020年12月23日。关于工资，劳动合同约定为现金支付，不低于市内最低工资标准。
李某自入职后，在公司处持续工作至2020年1月23日。因受新冠疫情影响，李某自2020年1月24日至2020年9月19日未到公司处上班工作。李某由于先兆流产，自2020年9月28日至2020年10月28日期间，先后向公司提交四张由天津医科大学总医院开具的诊断证明书，诊断证明书处理意见均为“建议休7天”。2020年10月29日病假到期后，李某一直未按公司要求履行请假手续，也未到岗出勤。公司曾多次通过微信通知李某返岗上班，但李某一直没有返岗，也未按照公司要求履行请假手续。公司于2021年1月13日通过挂号信方式向李某邮寄解除劳动合同通知书，该通知书载明“李某：本单位与你签订的两年固定期限劳动合同，由于你累计旷工77天严重违反公司规章制度原因，现根据《劳动合同法》第三十九条的规定和企业员工考勤管理规定，决定自2021年1月12日起解除与你的劳动合同关系……”。2021年1月20日，公司通过挂号信形式向李某邮寄解除劳动合同证明书，告知李某、公司之间的劳动合同已于2021年1月12日解除。2021年1月22日，公司在天津日报刊登声明，声明载明“我司员工李某因严重违反公司管理规定，长期无故旷工。公司曾多次以微信、挂号信形式通知员工到公司上班，其拒不到岗。依照公司管理规定，公司于2021年1月12日与其解除劳动合同。特此声明。公司”。
另查明，2021年3月15日，李某在天津市南开医院生育一女。
2021年4月28日李某向天津市南开区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，主张公司补发单方面解约所造成的产假工资31,095元，补发孕期工资1,640元，赔偿单方面解约的违法辞退赔偿金136,008元。
2021年4月29日，天津市南开区劳动争议仲裁委员会于作出不予受理通知书。
李某不服，诉至天津市南开区人民法院（以下简称一审法院）。
后，公司不服，遂诉至天津市第一中级人民法院（以下简称二审法院）。
裁判结果：
一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于李某主张的产假工资和违法辞退赔偿金一节，李某主张已经按照公司要求履行请假手续，但其提供的证据不足以证明该事实，公司以旷工为由解除与李某的劳动合同于法有据，并非违法解除。2021年1月13日、2021年1月20日公司通过挂号信形式分别向李某邮寄解除劳动合同通知书、解除劳动合同证明书。经查询中国邮政给据邮件跟踪查询系统，李某并未签收上述两封信件。2021年1月22日，公司在天津日报登报声明解除与李某的劳动关系，李某、公司劳动关系于此日解除。李某在2021年3月15日生育一女，在此期间李某、公司劳动关系已经解除，公司无需向李某支付产假工资。
关于李某主张的孕期工资一节，李某在2020年9月28日至2020年10月28日期间因为先兆流产，向公司提供四张天津市总医院开具的诊断证明，符合劳动者向用人单位请病假的相关要求。2020年9月、10月的社会保险费用李某亦已通过微信向公司缴纳。按照劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。2020年天津市最低工资为每月2,050元，2,050元的80%即1,640元。因此，李某提出的第二项诉讼请求于法有据，一审法院予以支持。
关于李某主张的2019年-2021年未休年假工资一节。依据《职工带薪年休假条例》的相关规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。依据上述规定，李某在2019年、2020年均应享有5天带薪年假。公司作为用人单位，按照《天津市工资支付规定》的相关规定，应当留存公司考勤记录等与支付工资相关的材料两年以上。公司主张李某在2019年2月11-19日和2019年5月丧假期间休完2019年带薪年假，但其未能提供相关的考勤记录等证据予以佐证，故公司应当承担举证不能的法律后果，应支付李某2019年年假工资，数额为2,510.3元。根据国家及天津市政府相关政策，企业在疫情期间要合理安排生产、错峰放假或调休以稳定劳动关系。依据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的有关规定，企业在新冠疫情停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。一审法院因此对于公司主张的李某在疫情期间已休完2020年年假予以认可，对李某主张的2020年年假工资不予以支持。2021年1月，李某、公司之间的劳动关系已通过公司邮寄解除通知书、登报声明的方式解除，在2021年李某与公司劳动关系存续不足1个月，折算后年假不满一天。按照人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》有关规定，折算后年假不满一天的用人单位无须支付未休年休假工资报酬，故一审法院对李某主张的2021年年假工资不予以支持。综上，一审法院对于李某提出的第三项诉讼请求支持2,510.3元。
二审法院认为，本案争议焦点为被上诉人李某2019年的年假是否已休。依据《职工带薪年休假条例》的相关规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。上诉人与被上诉人双方对于李某2019年年假天数和工资标准均无异议，本院不再置议。上诉人虽主张李某2019年的年假已休完，不应再支付其未休年休假工资，但不能提供相应的考勤记录等证据予以证实，故本院不予支持。