文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：在劳动者处于产假期满后提交病假条的特殊时期，用人单位径直解除的，属于违法解除。用人单位按规定计算的产假期间工资若高于社会保险经办机构核定的生育津贴的，差额部分由用人单位足额发放给女职工本人。
案情简介：
2015年11月11日，李某、天津某文化传播有限公司（以下简称公司）签订书面劳动合同，约定李某在公司处从事学科教研员工作，劳动期限为2015年11月11日至2016年11月10日。2016年11月11日双方续订劳动合同，期限自2016年11月11日至2017年11月10日。
李某工作时间为标准工时，期间存在出差情况。李某工资为下发薪，发薪期间为每月15日前发放，发放方式为由公司前法定代表人兰某名下银行账户转账支付。
2018年3月21日李某生育一子，生育年龄为34周岁，生育方式为自然分娩，李某产假期限为128天。后李某以产后需要休养为由向公司请假，并向公司提交开具时间为2018年7月22日、7月29日及8月5日的病假条，公司均未予准许，李某亦未到岗工作。
2018年8月6日，公司向李某出具限期返岗通知书，以李某月度内旷工3天以上按自动离职处理为由，要求李某于2018年8月9日至公司处办理离职手续，并邮寄送达，后邮件以查无此人为由被退回。
2018年8月3日，公司以李某行为视为旷工和自动离职为由，向李某出具解除劳动合同通知书，决定自2018年8月30日解除与李某的劳动关系，并无经济补偿金。公司邮寄送达李某，后邮件以原址查无此人为由被退回。
2018年8月21日，公司在《今晚报》刊登解除劳动合同通知，要求李某见报后三日内到公司办理解除劳动合同相关手续。
2018年8月31日公司以劳动者过失为由为李某办理解除终止劳动合同退工手续。
李某主张其入职时每月基本工资为5000元，续订合同后改为每月5500元，并有相应课时费及提成，在岗期间公司不记录考勤。公司则称李某工资为每月基本工资2500元及奖金，考勤由李某自行申报。李某为证明自己的主张提交工资银行流水，根据银行转账流水显示，李某2017年3月工资为8281.51元、4月7377.51元、5月5297.51元、6月8741.51元、7月5166.51元、8月6741.51元、9月8202.51元。公司对该流水真实性无异议，但认为兰某每月转账支付的数额除当月工资外还包含李某出差报销费用及补助等，为此公司提交李某工资台账及部分报销凭证，李某对该台账真实性不予认可，对报销凭证认为报销费用由案外人郭某专人发放，不包含在每月转账工资中。
自2017年10月，公司开始以李某不来上班为由降低李某工资，发放数额为2017年10月1266.51元、2017年11月1939.51元、2017年12月2716.51元、2018年1月3637.51元、2018年2月2876.51元、2018年3月1407.51元，此后公司未再发放李某工资。李某经社保审定享受生育津贴总额为13301.04元，单位平均缴费基数为3159元。
2018年10月向天津滨海高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张孕期克扣工资、生育津贴与应得工资差额、违法解除劳动合同经济赔偿金及未签订劳动合同双倍工资。
2019年1月14日，该委驳回李某孕期克扣工资、赔偿金及生育津贴差额的申请请求。
李某不服诉至天津市南开区人民法院（以下简称一审法院）。
后，双方均不服遂诉至天津市第一中级人民法院（以下简称二审法院）。
裁判结果：
一审法院认为，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。本案中，公司自2017年10月起以李某不来上班为由开始降低李某工资，但公司单位并未有考勤记录，亦不能就其降低李某工资提供相应证据加以证实，故对公司主张不予采信。李某当庭主张月应发工资为5500元及课时费、提成费，结合李某提供银行流水显示，李某每月实发数额均高于其主张的标准。公司主张每月发放数额中除月工资外还包含报销费用，并提供李某工资台账及报销凭证，但公司提供的报销凭证不能对应其本次庭审提交的李某工资台账中报销的数额，且公司一审提供的工资台账与本次重审提供的工资台账并不一致，故对该证据难以采信。公司作为用人单位应当承担李某每月应发工资标准的举证责任，现公司未能提交证据加以证实，故按照李某主张月基本工资标准认定李某2017年10月1日至2018年3月20日的工资为31040元，故公司应补齐李某该期间的工资差额。李某主张课时费、业务提成，因其并未向提供相应证据，故对此不予支持。
李某主张克扣工资的赔偿金，根据相关法律规定，李某应向劳动行政部门主张，故不予涉及。李某主张生育津贴与产假期间工资的差额，根据《天津市人力社保局关于女职工产假有关问题的通知》规定，用人单位按规定计算的产假期间工资，高于社会保险经办机构核定的生育津贴，差额部分应按照规定或约定的日期足额发放给女职工本人。按照李某休产假前12个月的月平均工资计算，李某产假前月平均工资为6442元，李某应得产假期间的工资为27124元（6442÷30.4×128），高于已得生育津贴，故公司应向李某支付差额部分。
二审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。李某主张课时费、业务提成，但未提供充足的证据加以证明，本院不予支持。一审法院根据李某主张的月基本工资标准计算工资差额，且依据《天津市人力社保局关于女职工产假有关问题的通知》的规定计算生育津贴差额，无不当，本院应予维持。二上诉人的上诉请求，依据不足，本院不予支持。