文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，需证明劳动者行为与规章制度条款存在直接对应关系，否则属于违法解除。
案情简介：
郭某于2022年8月25日入职天津某物业公司（以下简称公司），工作岗位为人事行政主管，双方签订期限自2022年8月25日至2025年8月24日的劳动合同。合同附件四为规章制度学习清单，该清单有郭某的签字，清单中的规章制度包含考勤管理制度、加班管理制度等。
2024年9月4日，公司向郭某送达《解除劳动合同通知书》，以郭某在职期间存在“1．未履行消防改造材料采买职责，给公司造成重大消防安全隐患，造成公司运营损失、产生大量额外整改费用并面临大额消防处罚风险；2．未履行管控职责导致办公区长期存在大功率电器，导致公司能源消耗；3．未履行会议室管理职责、办公室门长期未锁闭给公司造成被盗风险”行为，依据公司规章制度与郭某解除劳动合同。
2024年9月6日，郭某向天津市河北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。
2024年11月18日，该委裁决双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。
公司不服起诉至天津市河北区人民法院（以下简称一审法院）。
双方又诉争至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，公司主张消防物资采买仅有郭某一人负责。郭某提交采购收货付款审批单，该审批单载明公司的其他人员存在消防物资采买行为。
公司提交行政处罚决定书，用以证明郭某给公司造成损失。
另查明，公司已加入小微企业联合工会。
裁判结果：
一审法院认为，关于公司与郭某解除劳动合同关系是否违法，双方有无继续履行劳动合同的可能性。一、关于劳动关系解除的问题。首先，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，公司于2024年9月4日以郭某严重违反规章制度为由解除与郭某的劳动合同，应当对其解除的合法性承担举证责任。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定“劳动者有下列情形，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”。公司在解除通知书中所列郭某存在“1．未履行消防改造材料采买职责，给公司造成重大消防安全隐患，造成公司运营损失、产生大量额外整改费用并面临大额消防处罚风险；2．未履行管控职责导致办公区长期存在大功率电器，导致公司能源消耗；3．未履行会议室管理职责、办公室门长期未锁闭给公司造成被盗风险”情形，但公司未提交证据证明郭某存在违反单位规章制度的具体内容，无制度依据。从郭某提交的采购收货付款审批单可以看出，公司的其他人员存在消防物资采买行为，与公司在庭审中陈述消防物资采买仅有郭某一人负责相悖，因此不能因郭某未履行采买职责而认定其存在严重失职。并且，公司并未提供证据证明在解除劳动关系时，公司已因郭某的失职行为造成重大损害，其提交的行政处罚决定书系于2024年12月向案外人作出。此外，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条的规定“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”公司已加入小微企业联合工会，但在法庭给予的举证期限内并未提供证据证明对于解除郭某一事已通知工会。因此，公司于2024年9月4日与郭某解除劳动关系依据不足，程序缺失，系违法解除。
二、关于双方劳动合同是否能够继续履行的问题。因双方关于是否继续履行劳动合同意见尖锐，综合全案事实、考虑郭某原工作岗位为人事行政主管，与公司利益直接相关的实际情况及双方客观上已缺乏继续履行劳动合同的信赖基础，如继续履行劳动合同，原劳动合同的目的更难以实现，极易产生后续系列问题，引发新的劳资纠纷，不利于和谐劳资关系的构建。因此，双方继续履行劳动合同的客观基础已不存在。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。综上，公司应当给付郭某违法解除劳动合同经济赔偿金35000元。。
二审法院认为，公司以郭某违反公司规章制度为由与郭某解除劳动合同，但公司在一审及二审期间均未能举证证明其主张郭某违反公司规章制度的具体内容，其与郭某解除劳动合同无制度依据，且未举证证明已就辞退郭某一事事先通知工会，故公司应系违法解除劳动合同，一审判决对此认定理据详实，并无不当，法院予以确认。关于郭某主张继续履行劳动合同一节，一审判决结合郭某工作岗位与公司利益直接相关的实际情况并综合考虑和谐劳资关系的构建，认定双方继续履行劳动合同的客观基础已不存在较为客观、合理，且双方签订的劳动合同即将于2025年8月24日到期，如继续履行劳动合同，后续亦难以形成和谐稳定的劳动关系，故公司无需继续履行劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，公司应向郭某支付违法解除劳动合同赔偿金，经核算，一审判决认定的数额并无不当，予以维持。