案情简介：
2017年1月1日，徐某入职天津某公司处（以下简称公司），双方签订了书面劳动合同，后签订无固定期限劳动合同，约定可根据生产经营情况调岗。
2024年8月，公司将包括徐某所在工序在内的约70名员工调岗至其他工序。
2024年8月14日至22日，徐某未同意调岗，在原岗位静坐。
2024年8月19日，公司在生产车间张贴《催促到岗通知书》，并于同日向徐某电子送达该通知书，载明“因市场客观原因导致针灸针产品订单骤减，以至于针灸针生产线目前生产安排不足以满足现有员工工作安排。经公司与工会会议协商决定，根据订单情况对针灸针员工进行调整，临时调转到血糖仪试纸生产线安排支援工作。计划于2024年8月12日开始调转，你本人至今未到生产负责人处报到。因个人身体状况等极特殊情况的，无法到血糖仪试纸生产线支援的，可调整至包装2支援，请于明日内（2024年8月20日）尽快到生产负责人处报到。逾期未报到，未进行上级安排的工作者按旷工处理”。
2024年8月20日，徐某通过微信向公司发送《不同意调岗通知函》，载明“2024年8月19日，本人收到《催促到岗通知书》，该通知载明‘根据订单情况对针灸针员工进行调整，临时调转到血糖仪试纸生产线安排支援工作。因个人身体状况等极特殊情况的，无法到血糖仪试纸生产线支援的，可调整至包装2支援’。本人对该通知表示异议，具体理由为：1．公司调整的工作岗位与本人的原工作岗位差距甚大，公司以自身的优势地位，变相强迫劳动者从事变动较大的工作内容，该调岗行为具有变相辞退的性质，给本人造成重大工作阻碍；2．公司调岗后大幅降低了本人待遇，并对本人正常工作造成巨大阻碍，工作内容、劳动条件的改变是对劳动关系的重大变更，不符合劳动合同法相关规定。综上，公司调岗行为损害本人作为劳动者的合法权益，本人明确表示不同意公司的调岗行为，强烈要求恢复原工作岗位，并向本人提供原劳动条件，请立即安排”。
2024年8月23日、24日，徐某至新岗位并开展工作。
2024年8月25日至9月8日，徐某在新岗位休病假。
2024年9月9日起，徐某自行回到原车间原岗位静坐。
2024年9月10日至9月27日，公司逐日通过电子方式催促徐某到新岗位工作，徐某逐日回复不同意调岗。
2024年9月27日，公司向徐某电子发送《通知》，载明“因你自2024年9月9日开始一直到现在在车间静坐，不服从公司用工安排和管理，也未按照劳动合同履行合同义务。经过公司多次劝说，仍然拒不摆正工作态度上岗进行工作，持续脱岗旷工。因你本人的行为严重违反了公司的规章制度，经公司研究决定，按照公司规章制度规定以及劳动合同法相关规定，决定予以辞退处理，并于2024年9月28日予以除名并解除双方之间的劳动关系。请于30日内前往公司领取离职材料”。
2024年10月23日，徐某向天津市滨海新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金96533.12元。
2024年12月13日，该委决定终止审理。
徐某于是诉至天津自由贸易试验区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，徐某主张原工序仍有员工工作，公司主张系整体性裁撤，为善后未完成的订单所留存了员工。经法庭询问，徐某称看到原工序还有4名员工。徐某原岗所在工序约30人。
另查明，2021年3月29日，公司公司方与工会方均派出代表，协商一致通过了《奖惩规定》。
2021年4月23日，徐某参加《奖惩规定》培训，并在签到表上签字。
2023年3月10日，公司公司方与工会方均派出代表，协商一致确定规章制度无变更。《奖惩规定》3.4规定，连续旷工3天以上，或在一个月内无故旷工累计3天以上，一年内无故旷工3次以上的，予以辞退，无经济补偿；公司进行合理的人事调动，员工因理由不充分而拒绝的，予以辞退，无经济补偿。
公司提交的微信聊天记录载明，公司代理人于2024年8月19日询问公司人事：“有跟工会一起发的通知吗？”人事发送照片一张，并回复：“工会协商之后，是这个带工会章的通知书，这个通知书计划贴在公告栏然后拍照，今天然后再发个人的催促通知书。”照片显示文件落款日期2024年8月9日，落款印章显示公司工会公章，内容为“……被安排临时支援人员拒不执行并仍在原岗位静坐的，视为旷工，旷工三天以上按属于‘严重违反公司规章制度’进行辞退”。
裁判结果：
一审法院认为，用人单位根据企业经营情况有权对员工进行岗位调整。本案中，公司根据企业经营情况，对包括徐某在内的几十名员工进行岗位调整，并非针对徐某个人，调整的岗位不存在明显增加劳动者工作成本情况，亦不具有侮辱性、歧视性，且未违反双方劳动合同约定，故公司对徐某的岗位调整为合法调整。徐某不服从公司的工作安排，多日不去新岗位上岗提供劳动，公司根据企业规章制度解除与徐某劳动合同为合法解除，徐某主张违法解除劳动合同赔偿金，法院不予支持。
二审法院认为，根据已查明的事实和双方当事人的举证情况，公司根据企业经营情况，对包括徐某在内的几十名员工进行岗位调整，并非针对徐某个人，调整的岗位并不存在明显增加劳动者工作成本情况，亦不具有侮辱性、歧视性，且亦未违反双方劳动合同约定，公司对徐某的岗位调整为合法调整，而徐某不服从公司的工作安排，多日不去新岗位上岗提供劳动，公司依据企业规章制度解除与徐某的劳动合同为合法解除。一审法院的上述认定，有事实和法律依据，应予维持。徐某上诉主张违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实和法律依据，不予支持。