裁判要旨：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理经济补偿达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
案情简介：
陈某与某保险天津分公司签订过多份劳动合同，最后一份劳动合同系2018年8月1日签订，为无固定期限劳动合同。
2023年1月28日，双方签订《终止劳动关系（劳动合同）协议》，约定双方劳动关系至2023年1月31日终止，双方确认自本协议签署之日起，双方再无任何劳动和民事争议。
2023年10月27日，陈某向天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿差额301893.2元、延时加班费9288.6元、休息日加班费12384.9元、法定节假日加班费3715.47元及冬季采暖补贴520元。
该委出具逾期未裁决证明书。
陈某遂起诉至天津市河西区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，陈某称2022年7月公司因自身经营原因对老员工进行逐步清退，并要求其办理离职手续，致使原劳动合同无法继续履行,并以2021年5月至2022年7月的平均工资作为基数，计算经济补偿金102163元，但因公司未能支付，双方劳动合同继续履行至2023年1月31日。依据《中华人民共和国劳动合同法》47条规定，经济补偿金的计算基数是员工在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。2023年1月28日公司统一要求单位人员签订终止劳动关系（劳动合同）协议，但公司仍按照原期限计算经济补偿金，与双方实际发生的合同履行时间及平均工资相差甚远，公司给付金额只有应付金额的1／4，属于显失公平。
裁判结果：
一审法院认为，用人单位与劳动者就终止劳动合同等达成协议的，该协议应认定有效，但有证据证明该协议存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平等违背劳动者真实意思表示的情形除外。本案中，陈某离职时签订的《终止劳动关系（劳动合同）协议》载明其补偿款金额，陈某与公司再无任何劳动和民事争议，说明双方已经在离职之际完成了有关劳动争议的结算，且陈某未能提供证据证实存在违背其真实意思表示的情形，该协议对双方具有法律约束力。故，驳回陈某的全部诉讼请求。
二审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，陈某与公司于2023年1月28日签订《终止劳动（劳动合同）协议》，就双方终止劳动关系补偿款金额予以明确约定，同时确认双方就休假、薪酬福利等再无任何劳动和民事争议，该协议应认定为双方就劳动关系存续期间权利义务的结算，在无证据证明协议存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形下，该协议对双方具有法律约束力，故陈某关于支付加班费及采暖补贴的主张不能成立，不予支持。就解除劳动关系经济补偿金，陈某主张协议确定的金额不符合法律规定的经济补偿金的计算标准及方式，且显失公平。对其主张法院分析认为，经济补偿金的实质系用人单位依法履行对劳动者给予必要的社会保障义务，其功能主要在于补偿，在价值的优先次序上，与合同自由应处同一位阶。协议签订时，陈某已明确知晓其2022年8月后应得工资情况，陈某签字确认的行为应认定为其在离职前就经济补偿金数额与公司达成一致意见，陈某再行主张调整经济补偿金金额的理据不足，法院不予支持，驳回上诉，维持原判。