裁判要旨：用人单位单方调整劳动者工作地点的，应该符合劳动合同的约定。
案情简介：
韩某于2009年1月1日入职合肥某企业管理服务有限公司（以下简称公司）的关联公司。
2015年7月1日，韩某与公司签订无固定期限劳动合同。合同主要约定：韩某从事销售岗位；在合同有效期内，甲方（公司）可根据业务发展需要、乙方（韩某）的工作能力与绩效考核结果，对乙方的工作岗位与职责和工作地点进行调整，同时调整相应的薪酬待遇，乙方同意该等调整。
2024年1月9日，公司作出《调岗通知书》，主要内容：通知韩某从原天津北辰区某授权专卖店销售岗位调任天津静海区某专卖店销售岗位，请在收到本通知书后两个工作日内至天津市静海区某家电门店管理员处报道办理上岗手续，逾期不报到，将按旷工处理。
2024年1月10日，韩某签收该《调岗通知书》。
2024年1月18日，公司向工会委员会申请解除与韩某的劳动关系，该工会在《工会意见征询表》中盖章。
2024年1月18日，公司作出《劳动用工合同解除通知书》，主要内容：韩某已连续旷工超过5个工作日，严重违反公司考勤管理制度，依据《劳动法》《公司劳动合同管理制度》、双方签订的《劳动合同》，公司已决定自2024年1月18日起与韩某解除劳动用工合同。
同日，公司作出《劳动合同解除证明书》，主要内容：韩某于2009年1月1日来公司工作并于2009年1月1日签订劳动合同，现因违反公司规章制度，公司提出于2024年1月18日与其解除劳动关系。
2024年1月19日，韩某签收《劳动用工合同解除通知书》。
2024年2月4日，韩某向天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金162524.6元。
该委裁决公司向韩某支付违法解除劳动合同赔偿金145657.22元。
蒋某不服，起诉至天津市北辰区人民法院（以下简称一审法院）。
双方又诉争至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
裁判结果：
一审法院认为，公司单方调整韩某工作地点，后以韩某未到新地点工作构成旷工为由，单方解除双方之间的劳动合同。公司主张调整韩某工作地点的必要性为公司业绩下滑撤销部分派驻导购点，为此提交了公司《决议》，单方调整工作地点的依据为《劳动合同》第三条“在合同有效期内，甲方可根据业务发展需要、乙方的工作能力与绩效考核结果，对乙方的工作岗位与职责和工作地点进行调整，同时调整相应的薪酬待遇，乙方同意该等调整。”对此，法院认为，合同约定公司单方调整工作地点需要考量的因素包括业务发展需要、乙方的工作能力与绩效考核结果三项，且需要同时调整相应的薪酬待遇，至本案，公司调整韩某工作地点后，客观上增加了韩某出勤成本，而韩某薪酬待遇未作相应调整，且公司亦未提交证据证实韩某应基于其工作能力与绩效考核结果需承担调整工作地点导致出勤成本增加的不利后果，另，亦无其他证据佐证公司单方出具《决议》内容的真实性，综上，公司基于单方调整工作地点后以旷工为由单方解除与韩某的劳动合同，应认定违法解除。
关于违法解除劳动关系经济赔偿金问题，结合在案《劳动合同解除证明书》上载工作期间、《天津市社会保险个人参保证明》、银行流水、工商档案查询等证据，韩某合并计算其工作年限的主张符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条之规定，法院认定计算经济赔偿金工作年限自2009年1月1日至2024年1月18日，结合双方认可的解除劳动关系前十二个月平均工资，公司应支付韩某违法解除劳动关系经济赔偿金为145657.22元。
二审法院认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位作出的开除、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。公司在未与韩某协商一致的情况下，将其从原天津北辰区某授权专卖店销售岗位调任至天津静海区某专卖店销售岗位，韩某工作地点的变更增加了其通勤压力及通勤成本，客观上给韩某的工作和生活带来不便，公司亦未调整薪酬待遇或采取恰当措施以降低岗位地点调整对韩某产生的不利影响。另外，公司未就此次调岗行为系依据双方劳动合同第三条约定的“业务发展需要、韩某的工作能力及绩效考核结果”予以证明，此次调岗行为亦不符合双方《劳动合同》的约定。综上，公司的单方调岗行为不能视为合法调岗。公司以韩某未至新岗位工作连续旷工超过5个工作日为由认定其违反公司规章制度并因此解除劳动合同，构成违法解除，应向韩某支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院结合在案证据认定公司支付违法解除劳动合同赔偿金的年限自2009年1月1日至2024年1月18日并无不当。