员工停职6个月后被解聘，单位被判违法解除，为何？千万别忽略这个时间节点
裁判要旨：用人单位与劳动者解除劳动合同的，应自知道或应当知道劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二至六项情形之日起六个月内做出解除劳动合同的决定。俞某自2020年10月13日入职天津某设备销售经营部（以下简称经营部），岗位为销售店员。2022年7月2日，经营部向俞某发送停职通知，停职理由为俞某擅自将客户款项挪用并收取其他经销商的销售回扣，要求俞某自2022年7月4日停职。自2022年7月4日开始，俞某未再到办公地点提供劳动。2023年1月3日，经营部通过邮寄方式向俞某发送解除劳动合同通知书，以严重违反劳动纪律及单位规章制度为由解除劳动合同。2023年10月24日，俞某向天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，请求裁决经营部支付违法解除劳动合同赔偿金。俞某于是诉至天津市河西区人民法院。（下称“一审法院”）。后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。庭审中，经营部称在2022年6月知晓俞某存在违规行为，2022年7月2日向俞某发送停职通知，7月4日正式停职，2023年1月3日发出解除劳动合同通知书，时间跨度未超过6个月，并非违法解除劳动合同。经营部未能提交证据证明其《员工手册》经民主程序制定产生。俞某主张应当按照7879.29元标准计算赔偿金，经营部主张按照4824.66元标准计算。俞某提交了2021年6月至2022年5月期间发放银行流水工资。一审法院认为，劳动者在出现过错行为后，用人单位作为管理者，应根据劳动者行为的具体情况在法定期限内或合理期限内作出相应处理。经营部称在2022年6月知晓俞某存在违规行为，2022年7月2日向俞某发送停职通知，2023年1月3日发出解除劳动合同通知书。经营部作出解除劳动合同的周期过长，且未提交证据证明其在俞某停职期间调查工作进度、成果，故法院认定经营部未在法定期限内或合理期限内作出解除劳动合同决定，其解除行为系违法解除，理应支付违法解除劳动合同赔偿金。关于工作期限，法院认定双方在2020年10月13日至2023年1月4日期间存在劳动关系。关于计算基数，俞某主张按照7879.29元标准计算，经营部主张按照4824.66元标准计算。考虑到2022年7月至2023年1月期间并非正常提供劳动的状态，故法院依据俞某提交的银行流水参照其2021年6月至2022年5月期间工资标准，认定计算基数为6878.64元。经计算，经营部应支付违法解除劳动合同赔偿金34393.2元（6878.64元＊2.5个月＊2倍）。二审法院认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。经营部未能提交证据证明其《员工手册》经民主程序制定产生，经营部依据该规章制度与俞某解除劳动关系，存在不妥。劳动者在出现过错行为后，用人单位作为管理者，应根据劳动者行为的具体情况在法定期限内或合理期限内作出相应处理。用人单位与劳动者解除劳动合同的，应自知道或应当知道劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第三项、第四项、第五项、第六项情形之日起六个月内做出解除劳动合同的决定。经营部称在2022年6月知晓俞某存在违规行为，2022年7月2日向俞某发送停职通知，2023年1月3日发出解除劳动合同通知书。经营部未在法定期限内或合理期限内作出解除劳动合同决定。综上，一审法院认定经营部的解除行为系违法解除，判决经营部支付俞某违法解除劳动合同赔偿金34393.2元，并无不当，法院予以维持。
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