裁判要旨：用人单位根据生产经营需要对劳动者调整工作岗位的，不应违反劳动合同对工作地点的约定。陈某于2004年10月16日入职天津某置业有限公司关联公司。2014年1月1日，与公司签订无固定期限劳动合同，岗位是专员-招商。劳动合同第二章第二条约定，在合同期内，甲方有权根据业务需要及乙方的表现和工作能力，对乙方的工作内容和岗位在甲方、甲方下属公司、甲方关联公司范围内予以调整。2019年5月1日，陈某与案外人天津市某房地产开发有限公司签订有无固定期限劳动合同。后，陈某与公司、案外人天津市某房地产开发有限公司于2022年1月1日签署《变更劳动合同》协议，三方协商同意将劳动合同签署公司变更为天津某置业有限公司，变更前陈某在天津市某房地产开发有限公司的工作年限视为在公司的工作年限，工龄连续累计计算，其他条款不变。两份劳动合同中陈某的工作地点均为天津。2023年12月26日，公司向陈某出具《变更工作地点通知书》，通知因天津商管招商工作已全部完成，陈某原工作岗位被撤销，将陈某工作地点调整到上海（已安排某门店住宿）＋1000元／月（外派补助），工作岗位：主管-招商（和原来保持一致），薪资标准：8720／月（和原来保持一致），要求2024年1月2日上午9时报到，如未能按通知安排到岗，公司将按照规章制度处理。2023年12月26日，陈某通过邮件回复不同意调到上海地区工作。2024年1月3日，公司向陈某出具《督促到岗通知》，要求其2024年1月8日上午9时到岗。2024年1月8日，公司再次向陈某出具《督促到岗通知》要求其2024年1月10日上午9时到上海某门店报到。当日，陈某通过邮件回复因本人患有癌症，现在能保证正常上班的同时，需要定期在天津肿瘤医院进行治疗，同时本人离异后尚有两位80岁老人需要照顾，因此基于个人身体和家庭原因不能接受变更天津工作地点及调岗。2024年1月12日，公司向陈某出具《警告信》，经过公司多次提醒，未按照公司的工作安排及时到岗，已经构成旷工，公司将依据员工手册对违纪行为进行处理。2024年1月18日，公司向陈某出具《解除劳动合同通知书》，因陈某存在连续3天（含）以上旷工行为，根据员工手册第三篇05章第二款惩处中的第2条Ｃ类重大行为过失处罚方式：解除劳动关系的第7项：连续3天（含以上）旷工或全年累计旷工5天，或未经公司审批同意擅离职守的规定，构成重大行为过失，公司有权解除劳动合同。公司根据《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和员工手册第三篇5章中第（二）款惩处中第2条Ｃ类的规定，决定于2024年1月18日解除劳动合同。陈某向天津市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金360089.92元。该委裁决公司支付陈某违法解除劳动合同赔偿金360089.92元。公司不服仲裁裁决遂起诉至天津市河东区人民法院 （以下简称一审法院）。后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。庭审中，公司与陈某均认可陈某的工作年限为19年3个月。陈某解除劳动合同前12个月平均工资数额为9732.16元。一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均应受到保护。本案的争议焦点是陈某违法解除劳动合同经济赔偿金的请求是否能得到支持。根据相关规定，用人单位有权根据经营需要调整劳动者的工作地点，但有以下情形之一的，劳动者主张用人单位未经协商一致单方调整工作地点违法的，应予支持：（1）工作地点的调整具有歧视性、侮辱性；（2）明显增加劳动者工作成本，但用人单位提供了相应补偿或者替代条件可以基本弥补劳动者增加的工作成本的除外；（3）即使用人单位提供了相应补偿或者替代条件，但劳动者订立劳动合同的目的仍然落空的；（4）违反劳动合同对工作地点约定的。劳动者对用人单位调整工作地点存在上述情形承担举证证明责任。陈某最后一次劳动合同载明工作地点是天津，公司为其调岗工作地点为上海，违反规定，属于违法调整工作地点。并且，公司在陈某工作地点时虽在劳动报酬中增加了外派补助，但考虑上海与天津经济水平差异，补助金额不足以弥补陈某增加的工作成本。并且，陈某罹患癌症的个人身体原因及家庭因素，公司在工作地点调整时，未予考虑，亦存在不当之处。综上，公司进行岗位调整并未与陈某达成一致，陈某亦明确回复不同意岗位调整的情况下，以旷工为由与陈某解除劳动合同关系，属于违法解除，应支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。关于公司应支付的赔偿金数额，双方对计算基数及工作年限均无异议。根据《天津法院劳动争议案件审理指南》第31条的规定：“赔偿金计算年限应当区分《中华人民共和国劳动合同法》实施前后而分别计算。《中华人民共和国劳动合同法》实施前，是否支持劳动者提出的赔偿金的诉讼请求，应当按照当时的法律法规执行；《中华人民共和国劳动合同法》实施后，赔偿金计算年限自用工之日起计算，最早自2008年1月1日起算。”本案中，对于陈某主张的违法解除赔偿金中2008年1月1日之前部分，应适用当时的法律规定。按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”陈某2008年1月1日之前的工作年限折算时间为3.5个月，经计算，公司应给付金额为51093.84元。对于2008年1月1日之后部分，自2008年1月1日开始计算，公司应给付陈某违法解除劳动合同赔偿金为321161.28元。陈某认可仲裁裁决数额，经计算，该数额未超过法律规定，法院予以照准。二审法院认为，公司主张其对陈某的调岗系合理调岗，陈某不服从工作安排并连续旷工三日以上，严重违反公司规章制度，公司与陈某解除劳动合同系合法解除。对其主张法院分析认为，公司虽主张系因生产经营需要对陈某工作岗位进行调整，但调整后的工作地点为上海，与陈某原工作地点存在较大差异，客观上增加了陈某的工作成本。公司虽提供每月1000元的外派补助，但调岗前后地点经济水平差异较大，外派补助不足以弥补陈某增加的工作成本。且综合考虑陈某的工作时间、身体状况、家庭因素，其在天津已形成较为稳定的生活状态且存在就医的需要，公司在调岗时未予考虑上述因素，其行为缺乏合理性及对于劳动者的人文关怀。故综合上述情况，公司在未与陈某就调岗达成一致意见的情况下，以连续旷工为由与陈某解除劳动关系系违法解除，一审判决认定公司应向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金并无不当，法院予以确认。关于公司应支付违法解除劳动合同赔偿金的具体数额，双方对于陈某的工作年限及解除劳动合同前12个月平均工资数额已达成一致意见，公司关于不应支付2008年1月1日以前的赔偿金的主张不能成立，经核算，一审判决对于2008年1月1日前公司应支付数额的认定不违反相关法律规定，故对于一审判决认定公司给付陈某违法解除劳动关系经济赔偿金360089.92元，予以维持。