员工拒调岗遭解雇后反诉公司，法院判公司胜诉，为何？
裁判要旨：用人单位根据自主生产经营需要调整劳动者岗位，调岗后的工作内容、范畴、劳动报酬不变，且该岗位调整符合必要性、合理性和正当性亦不违反双方劳动合同约定的，劳动者有服从用人单位安排的义务，否则用人单位可解除劳动合同。周某于2020年11月14日入职某科技（天津）有限公司，双方签订期限为三年的劳动合同，劳动合同中约定周某在操作岗位上进行工作。同时约定乙方（周某）应服从甲方（公司）需求调动工作岗位及工作地区，乙方（周某）应服从甲方（公司）的工作安排。2023年9月21日、2023年9月25日，公司分别向周某发送调岗通知两份，要求周某前往打包、投料车间进行工作，相关薪资待遇不变。周某对于调岗行为有异议，未按公司要求前往新岗位进行工作。2023年9月28日，公司向周某送达解除劳动关系通知书以周某严重违反公司规章制度为由解除了双方的劳动关系。后，周某向天津市静海区劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金30114.6元。周某不服仲裁裁决遂起诉至天津市静海区人民法院（以下简称一审法院）。后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。庭审中，公司提交了员工手册以及公司培训签到表，在2021年12月9日的培训中周某在签到表中进行签字。另查，《员工手册》第9.5.3.8条规定，未按照公司的调岗要求报到上岗的视为旷工。第13.9及13.9.1条规定连续旷工3日以上（包括3日）或者自然年度内累计旷工满5日者属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权对员工进行辞退并不支付任何补偿。一审法院认为，公司因与案外人代工合同到期而导致周某原工作岗位取消，周某与公司劳动合同约定周某的工作岗位为操作工，公司根据其自主生产经营需要将周某调整至其他岗位，其调岗后的工作内容仍系操作工工作范畴，且对于劳动报酬不作调整，该工作岗位调整符合必要性、合理性和正当性亦不违反双方劳动合同的约定，周某有服从安排的义务。周某因不满调岗拒绝到新岗位报到，且在公司书面催促其报到，并明示不到新岗位报到将按照公司规章制度处理的情况下仍未到岗，应当承担不利后果。劳动者与用人单位建立劳动关系后，应当遵守劳动纪律、职业道德和用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有的劳动权利和劳动义务。用人单位通过民主程序制定的不违反法律、行政法规并向劳动者公示的规章制度，应当对用人单位和劳动者具有约束力。本案中根据公司提交的员工手册第9.5.3.8条规定未按照公司的调岗要求报到上岗的视为旷工，第13.9及13.9.1条规定连续旷工3日以上（包括3日）或者自然年度内来累计旷工满5日者属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权对员工进行辞退并不支付任何补偿。公司分别于2023年9月21日和9月25日向周某发送操作岗位工作内容变更通知，周某未按照公司要求到新岗位进行报到，公司于2023年9月28日以周某连续旷工3日以上即严重违反公司规章制度对周某进行辞退处理并解除劳动关系不违反法律规定。周某主张公司系存在职业病危害作业的用人单位，在离职前未对周某进行职业健康检查即辞退，属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款第（一）项规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”。本案中，公司系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，以周某严重违反用人单位的规章制度为由与周某解除劳动关系，并非依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条与周某解除劳动关系，故不应适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款的规定。综上，周某要求公司向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金无事实和法律依据，法院不予支持。二审法院认为，结合在案证据及当事人陈述，公司系基于其生产经营需要，适当调整周某的工作内容、工作岗位，并承诺调岗后劳动待遇水平与原岗位保持一致，其调岗行为并未违反双方劳动合同约定及法律规定。周某虽主张调岗后工作强度增大，但并未提交充分证据予以证明，对其主张法院无法采信。周某经公司两次通知后仍未按照规定日期到新岗位报到，公司依据员工手册相关规定，以周某严重违反公司规章制度为由与周某解除劳动合同不违反相关法律、法规，一审判决对此认定并无不当，予以确认。关于周某主张员工手册的制定未经过民主程序，且周某对员工手册的内容不知情一节，在案证据显示，2015年11月18日公司通过召开培训会议的形式对员工手册征求意见，履行民主制定程序，并决定员工手册通过后试运行一年，2017年正式执行。周某在2021年12月9日的员工手册培训签到表上签字，且在二审期间亦陈述在2023年9月22日前后，公司工作人员向其发送员工手册。综合上述情况，员工手册的制定及内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且已向周某送达，可以作为公司对周某进行用工管理的依据，周某上述主张不能成立，法院不予采信。关于周某主张公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，在离职前对其进行职业健康检查，系违法解除劳动合同一节，上述法律规定限制解除劳动合同的情形并不包括劳动者严重违反公司规章制度的情形，一审判决对此已详尽论述，法院予以确认并不再赘述。一审判决对周某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持并无不当，予以维持。
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