裁判要旨：用人单位已就劳动者同一违纪行为作出处理决定后，后又以同一理由解除劳动合同的，属于违法解除。孙某于2008年入职中国某股份有限公司天津某分公司后，双方签订多份劳动合同，最近一次订立的劳动合同期限自2022年2月1日至2028年1月31日止。孙某工作岗位为加油站加油员。2019年11月1日，孙某签署《承诺书》，载明“本人已认真阅读《中国某股份有限公司加油（气）站现场管理禁令》的条款，对规定内容和处罚标准已充分了解。承诺做到严格自律，遵章守纪，如违反禁令，自愿接受处罚。”2023年1月1日，孙某与其他员工于共同签署的加油员岗位承诺书中承诺：“……三、遵守工作纪律1．在岗期间不从事与工作无关的事情；2．严禁利用客户卡为其他现金加油的顾客加油，套取现金……”。2023年4月13日，公司出具《违规事实确认单》，载明：“分公司通过对视频监控、管某系统、加油卡系统对某加油站疑似倒卡套现问题进行核查，确认加油员孙某在岗期间，有主动和加油司机进行沟通，再由一站外人员到场使用其加油卡进行加油，再收取对方现金或手机支付加油金额的违规操作行为。该站外人员还驾驶孙某本人私车使用同一张加油卡为其车辆进行加油。孙某从未对该站外人员自行提抢给其他客户加油动作予以制止，未落实在岗安全监护职责，未及时制止站外人员倒卡套现行为，也从未将此情况上报站长。该员工在岗期间协同站外人员倒卡套现违规情况属实，向分公司员工奖惩管理委员会提报违规事实和证据备案。分公司责成零售管理部管理人员将核查情况向孙某本人进行了当面告知，其对违规行为未作出合理解释。”公司相关部门人员在该确认单上签字确认，孙某本人未签字确认。2023年5月至7月，公司按1,962元／月标准向孙某列支“下岗”期间工资。2023年7月24日，公司向中国某集团天津石油有限责任公司中心片区工会函询，称：“孙某因存在违反公司考勤记录及违规操作行为，按照公司规定，公司可以与其解除劳动关系，公司准备于2023年7月31日起解除与孙某的劳动关系。就上述事宜，特此征询工会意见，请尽快回复。”2023年7月28日，工会回函称：“有关公司送达的准备与孙某解除劳动关系的函件，工会已经收到，工会研究认为公司解除与该员工的劳动关系符合公司规定，工会同意公司的决定。”2023年7月31日，公司作出并向孙某送达《辞退通知书》，载明：“孙某，由于你存在违反公司考勤纪律及违规操作行为，公司决定于2023年7月31日对您予以辞退，并解除劳动合同，请您尽快办理解除劳动合同及失业金申报等手续，逾期未办相关后果由您本人承担。”同日，公司作出《解除劳动合同通知书》，载明：“孙某先生：本单位与你签订的固定期限劳动合同，由于违纪辞退原因，现根据《劳动合同法》第三十九条的规定和企业相关的规定，决定自2023年7月31日起，解除与你的劳动合同关系，无经济补偿金。”同日，公司出具《解除劳动合同证明书》，载明：“本单位与孙某先生签订的固定期限劳动合同，由于违纪辞退原因于2023年7月31日解除。......”2023年11月6日，孙某于向天津市河东区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金126000元。2024年1月2日，该委裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金92243.1元。双方不服仲裁裁决均起诉至天津市河东区人民法院（以下简称一审法院）。后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。庭审中，双方均认可孙某解除劳动合同前12个月平均应发工资为3074.77元。另查，2022年1月24日，公司召开公司级职工代表大会，会议审议并通过了《天津某分公司员工日常考勤管理规定》、《天津某分公司加油（气、氢）站现场管理禁令》、《关于违反销售公司直分销从业人员行为禁令的处罚规定》。《天津某某分公司员工日常考勤管理规定》第二条第（十五）款“下岗”内容规定：“1、由于违规违纪受到下岗处理的员工，下岗期间薪酬待遇按照天津市最低工资标准的80%执行。再查，公司提交仅针对孙某的《两评”加油站员工下岗培训签到表》，签到表中显示培训时间为2023年4月14日至2023年4月21日，上午培训时间为8：30至11：30，下午培训时间为13：30至17：00,4月24日安排考试，其中仅4月17日全天、4月18日全天和4月19日上午有孙某签字。对此，孙某称2023年4月17日至2023年4月19日公司安排其到公司培训学习，2023年4月20日其接到公司人事办公室工作人员告知其回家听信后，才不再去公司培训学习。加油站已被公司安排其他员工顶替其岗位，公司仍按月向其支付2023年5月至7月工资，未因旷工扣发其工资，该期间公司也未以任何形式通知其返岗上班。一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均应当受到法律保护。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，公司作出解除劳动合同决定，孙某对该决定不予认可，公司应当就其作出解除劳动合同决定的事实和法律依据提供证据证明。在孙某与公司劳动关系存续期间，公司根据视频认定孙某分别于2023年2月28日、3月18日、3月29日在岗期间存在协助某一站外人员“倒卡套现”的行为，根据公司作出并传达的系列文件，该行为确系违反单位规章制度的行为。公司依据其于2022年1月经过民主表决程序制定并适用于孙某所在加油站全体员工的《天津某分公司员工日常考勤管理规定》第二条第（十五）款有关“下岗”之规定“由于违规违纪受到下岗处理的员工，下岗期间薪酬待遇按照天津市最低工资标准的80%执行；下岗期原则上不低于1个月；下岗期满，可由所在单位重新安排岗位，不服从安排者按旷工处理”，对孙某作出了“下岗处理”并随之降低薪酬待遇。该“下岗处理”已然系公司认定孙某存在协助某一站外人员“倒卡套现”的行为作出的处罚措施。后公司又以孙某存在“倒卡”情况对其予以辞退，违反“一事不再罚”原则。除了“倒卡”之外，公司称辞退孙某的另一原因系孙某在参加下岗培训时自2023年4月20日持续旷工。根据现有证据及双方庭审陈述，并不能证明系因孙某主观原因未参加培训。退一步讲，即使孙某确未参加“下岗”培训，但孙某在该期间接受的是“下岗”待遇，未享受正常的薪酬待遇，对于其在“下岗”期间是否需要接受单位的考勤管理，公司未提交相应的证据予以证明。根据“下岗期原则上不低于1个月；下岗期满，可由所在单位重新安排岗位，不服从安排者按旷工处理”，也就是说公司应在孙某“下岗”期满后为其重新安排岗位，如孙某不服从安排可按旷工处理，但公司亦并未为孙某重新安排岗位。综上，公司以孙某协助他人“倒卡”、旷工为由与孙某解除劳动合同系违法解除，公司应向孙某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。结合公司出具的解除劳动合同证明书中所显示孙某在其单位工作年限为15年计算，公司应向孙某支付违法解除劳动合同的赔偿金92243.1元。 二审法院认为，本案的争议焦点为：公司与孙某解除劳动合同是否系违法解除，应否向孙某支付违法解除劳动合同赔偿金及具体数额，就公司与孙某解除劳动合同理由中涉及孙某存在协助站外人员“倒卡套现”违反单位规章制度一节，公司主张其对于孙某作出的“下岗处理”，系基于其公司《关于调整城区分公司客户“两评”工作考核方案的通知》的相关规定，孙某系“两评”员工，其培训目的系为使孙某能够更好地为客户服务，并非针对其“倒卡套现”行为的处罚措施。对其主张法院分析认为，在案《“两评”加油站员工下岗培训签到表》中记载的培训日期为4月14日至4月24日，到期后公司并未安排孙某返岗工作，在2023年5月至7月期间，孙某仍处于“下岗”状态且未享受正常薪资待遇，故公司对于孙某“下岗”及降低薪资待遇的行为应认定为对其“倒卡套现”行为的处罚措施。后公司再次以此为由对孙某予以辞退违反“一事不再罚”原则，一审判决对此认定并无不当，法院予以确认。就公司与孙某解除劳动合同理由中涉及孙某在下岗培训期间存在旷工情形一节，公司主张其系依据《关于调整城区分公司客户“两评”工作考核方案的通知》的相关规定，对孙某进行下岗培训，公司未能提交充分证据证明针对孙某出现差评的情形已经核查情况属实且经孙某本人确认。且即便公司的上述理由成立，公司亦未能举证证明其已就4月14日至4月24日期间培训时间及安排向孙某予以明确，以及对于培训期间出勤要求作出明确规定，亦未能举证证明系因孙某主观原因未能参加培训。故综合上述情况，公司与孙某解除劳动合同理据不足，一审判决认定公司系违法解除劳动合同，应向孙某支付违法解除劳动合同赔偿金并无不当，法院予以确认。