裁判要旨：用人单位与劳动者已约定，劳动者同意用人单位根据经营、服务需要等，调整员工具体的工作地点、工作岗位及部门、劳动报酬的，劳动者应当服从用人单位的安排，否则用人单位可依据规章制度解除劳动合同。张某于2021年2月14日入职天津某物业管理有限公司处，双方签订两年期劳动合同，到期后又续订。双方另行签署《双方约定事项》作为劳动合同的组成部分，第8条载明：在劳动合同履行期间，员工同意公司根据经营、服务需要或员工自身能力、表现等，调整员工具体的工作地点、工作岗位及部门、劳动报酬等。员工同意服从公司的安排。2024年3月12日，公司因经营需要，对某项目作缩编处理，于是向张某送达《工作安排通知书》，安排张某做本项目库管（含奶站管理）工作，通知其于2024年3月13日上午8：30分联系项目经理安排工作。张某以工作量超出本人身体承受范围为由拒绝此次岗位调整。2024年3月15日，公司再次向张某送达《调岗通知书》，将张某调整到某医院项目工作，文员岗位，工作地点在西青区。在调岗通知书中，公司载明此次岗位调整薪酬待遇不变，每月增加300元交通补贴，通知张某于2024年3月18日上午8：30分到该项目处报到。张某以地点太远为由予以拒绝。2024年3月21日，公司向张某发送了《限期到岗通知书》，要求张某于2024年3月22日中午前告知公司对上述两个岗位的最终选择，并于2024年3月25日上午8：30分前往其选择的项目处报到，逾期不报到，公司将追究旷工的责任并按相关法律和公司制度进行处理。该通知书于2024年3月22日上午8：08分通过微信送达张某。张某未选择岗位，亦未到上述任一岗位报到。2024年3月28日，公司向张某送达《解除劳动合同通知书》解除与张某劳动合同，该通知书载明解除理由为“拒不服从工作分配，拒不到××道，已构成连续旷工4天的严重违纪行为”。2024年6月11日，张某向天津经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金39,384.07元及代通知金3,580.37元。张某不服仲裁裁决遂起诉至天津自由贸易试验区人民法院 （以下简称一审法院）。后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（以下简称二审法院）。庭审中查明，公司提交的《员工手册》第五部分考核、薪酬、福利2.8旷工中“2.8.1凡属于以下情况，均属于旷工：（3）“不服从工作调动、调整，未到岗者；”以及2.8.3“一个月内累计旷工2天（含2天），或一年内累计旷工超过5天（含5天），或连续旷工3天（含3天）者属于严重违反公司规章制度的情形，公司有权依据本规章制度及《劳动合同法》第三十九条的规定与该员工解除劳动合同关系”。该《员工手册》通过民主程序修订，张某于2021年2月14日签字确认已全面了解《员工手册》内容。公司解除与张某劳动合同已征求工会意见。 另，张某在上诉请求中提出公司存在工作岗位缩减情况，应认定为公司属于客观情况发生重大变化，公司解除劳动关系应支付经济补偿金。一审法院认为，劳动者服从用人单位的管理是劳动者应遵守的劳动纪律。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，因工作原因公司对张某进行的两次调岗，均没有违反双方劳动合同的约定，不具有侮辱性和歧视性。张某拒绝公司的工作安排，未到新岗位提供劳动，构成旷工，达到公司规章制度中的解除条件。公司解除与张某的劳动关系，系合法解除，张某主张公司违法解除，要求公司支付违法解除赔偿金，法院不予支持。 二审法院认为，本案的争议焦点为：公司是否应当向张某支付违法解除赔偿金或解除劳动合同补偿金，如需支付，数额应当如何认定。案涉劳动合同约定，在劳动合同履行期间，员工同意公司根据经营、服务需要或员工自身能力、表现等，调整员工具体的工作地点、工作岗位及部门、劳动报酬等，员工同意服从公司的安排。关于张某案涉工作岗位以及工作地点调整的问题，公司陈述系因原地点对于原岗位进行缩减，并且已没有文员的岗位，并提交了相关材料予以佐证。结合在案证据以及当事人陈述，本案中公司对张某的两次调岗并未体现具有歧视性、侮辱性，亦不存在其他违法调岗的情形，因此案涉的公司对张某的调岗行为属于其经营自主权的范畴，具有客观合理性。张某不同意调整后的岗位，未到新岗位报到，但亦未在原岗位地点继续工作，张某虽主张系公司要求其到总部待岗，但并未提交证据予以证明，法院难以采信。因此，公司依据经过民主程序制定的规章制度以张某旷工为由解除劳动合同，属于合法解除，一审未支持张某的主张并无不当，予以维持。张某主张应认定为公司属于客观情况发生重大变化，与其解除劳动关系应支付经济补偿金，张某该主张不符合法律规定的上述情形，于法无据，不予支持。