裁判要旨：用人单位与劳动者未经充分协商进而变更工作地点和用工主体，径行以劳动者未到岗认定旷工为由解除劳动关系的，系违法解除。陈某、天津市某科技有限公司自2018年12月1日起建立劳动关系，双方于2018年12月5日签订了为期三年的劳动合同，期限自2018年12月1日至2021年11月30日。2020年1月21日，公司因经营困难向陈某邮寄了一份《通知》，内容为“鉴于公司现已停止代理百度相关业务，对外基本无经营活动，现公司向你通知如下：一、自2020年1月13日起，回家待岗；二、自2020年1月13日起至2020年2月16日，该期间放假天数首先折抵未休的年休假及加班倒休，待岗期间的工资依公司制度按照上班期间标准发放；三、你个人应负担的社保、公积金，公司从应发工资中代扣代缴；四、公司将视业务开展情况，通知你回公司上班。公司通知回公司上班时，须按期返回公司，否则按旷工处理。特此通知。2020年1月20日”。2020年3月31日，公司再次向陈某邮寄《通知》，载明，因公司业务停止及受疫情影响，“一、自2020年2月17日起，继续待岗；二、自2020年2月17日起，应发工资按照天津市最低工资标准发放；三、你个人应负担的社保、公积金，公司从应发工资中代扣代缴；四、公司将视业务开展情况，通知你回公司上班。公司通知回公司上班时，须按期返回公司，否则按旷工处理。特此通知。2020年3月26日”。2020年5月7日，公司向陈某邮寄了《调整工作地点通知书》，其上载明：公司根据经营管理需要，根据劳动合同第二条第2款约定，自2020年5月12日起，将陈某的工作地点调整为广西，要求陈某于2020年5月12日16:00前到广西某网大组织发展部报到，逾期未到岗，按旷工处理。其后，公司于2020年5月21日向陈某邮寄了《旷工通知书》，载明“本月已通知您5月12日到广西报到，目前还没有收到您的报到信息，您已旷工7天。请马上到广西报到，否则后果自负”。 2020年6月30日，公司向陈某邮寄了《解除劳动合同通知书》，载明因陈某未按时到广西报到，存在旷工7天，且公司邮寄旷工通知后，仍未去报到，严重违反公司规章制度，故公司决定自即日起与陈某解除劳动关系。2020年7月1日，公司另以短信方式将上述《解除劳动合同通知书》发送给张某。张某认可收到了7月1日的短信，故双方劳动关系于2020年7月1日解除。后，张某向天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。张某不服，诉至天津市南开区人民法院（下称“一审法院”）。后双方又诉争至天津市第一中级人民法院（下称“二审法院”）。庭审中，陈某主张，公司把员工从天津调到广西不存在合理性，没有经过员工的同意而且员工没有收到调岗通知，且公司并不存在考勤管理制度，所以公司依据考勤管理制度作出解除劳动合同的理由不成立。一审法院认为，关于经济赔偿金问题。根据法律规定，用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。公司主张其解除劳动关系行为符合法律规定，应当就此承担相应举证责任。关于公司调整陈某工作地点问题，虽然双方劳动合同约定用人单位可以在关联公司范围内对陈某的工作地点进行调整，但该种调整应当与劳动者充分协商，并尊重劳动者的合法权益。就本案而言，首先，公司并未举证证明在调整工作地点之前与陈某进行了协商。其次，陈某原工作地点为天津，将陈某工作地点调整为广西，两者之间距离遥远，会明显增加劳动者的工作成本。即使用人单位提供了相应补偿或者替代条件，但劳动者订立劳动合同的目的仍然会落空。最后，根据公司的调整工作地点通知，调整工作地点的同时，用工主体亦发生了变更，实质上改变了陈某的用人单位。综上，公司主张其单方调整陈某的工作地点符合法律规定，依据不足，不予支持。另外，从程序上讲，公司并未提供证据证明将调整工作地点通知书送达给了陈某，在通知未送达情况下，进而以旷工为由解除与陈某的劳动关系，缺乏基本的正当性。综上，公司解除与陈某劳动关系合法性理据不足，故法院认定公司解除行为违法，应当支付陈某解除劳动关系的经济赔偿金。关于经济赔偿金的计算年限，根据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，根据法院调取的陈某就业信息及陈某提交的证据，可以认定公司及其关联企业对于陈某的用工，符合工作年限合并计算的情形，应当将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。陈某主张应自2015年6月29日入职公司关联企业之日起算，于法有据，予以支持。关于经济赔偿金的计算基数，根据陈某应发工资数额，经法院依法核算，陈某当庭主张的离职前12个月平均工资数额过高，鉴于公司主张的月均工资数额8635.35元不违反法律规定，予以照准。故公司应支付陈某解除劳动合同的经济赔偿金94988.85元。二审法院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金及工作年限计算问题。公司与劳动者未经充分协商，变更工作地和用工主体，做出对劳动者有重大影响的决定，继而以劳动者不到岗工作认定旷工为由，通知解除劳动关系，不符合相关法律规定，应当承担支付违法解除劳动合同赔偿金的法定责任。一审法院根据向人社局调取的就业登记信息及陈芳提交的证据，认定公司及其关联企业与陈某之间的用工，符合工作年限合并计算的情形并无不当，法院予以维持。