裁判要旨：生效判决已经确认用人单位与劳动者的劳动关系属于违法解除，用人单位据以解除与劳动者劳动关系的处分决定应予以撤销。刘某于2008年9月1日入职天津某建筑工程有限公司。双方于2018年9月1日续订无固定期限劳动合同，约定工作内容为钢筋算量。2020年4月，公司发布了《员工竞聘上岗实施方案》（以下简称竞聘方案），公司根据该竞聘方案在公司实施竞聘上岗，安排刘某为待岗职工。2020年5月，公司按待岗工资2,100元的标准发放刘某工资。2021年7月，公司再次调整待岗工资发放标准为2,180元。2022年8月8日、2022年8月30日，公司两次出具了《关于给予刘某记过处分的通知》，认为刘某未按时参加待岗培训，存在脱岗旷工情况，给予记过处分，并按公司相关规定扣除旷工期间工资处理。2022年8月30日，公司发布《关于解除公司与刘某劳动合同关系（辞退）的通知》。刘某向天津市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，1、要求公司撤销2022年8月8日与2022年8月30日两份记过处分，并从档案中取出处分；2、撤销2022年8月30日关于解除天津某建筑工程有限公司与刘某劳动合同关系（辞退）通知，并从档案中取出；3、公司更改刘某退工档案中关于解除劳动合同的事由。刘某起诉至天津市河东区人民法院（以下简称一审法院）。后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。庭审中查明，双方曾就刘某待岗培训及发放待岗工资纠纷诉争至天津市劳动人事争议仲裁委员会，后经两审诉讼程序，认定公司以竞聘方案为依据对刘某作出待岗培训及发放待岗工资的行为不符合法律规定，故判决公司恢复刘某原工作岗位及工资待遇。一审法院认为，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。本案中，生效裁决已经确认公司安排刘某待岗培训不具合法性，故此，即便刘某在上述待岗培训期间未按时出勤，亦不应认定刘某属于旷工情形，由此作出的处分决定显属不当，均应予以撤销。关于刘某主张的自其个人档案中撤出旷工通知及与之对应的处分材料、撤销并修改其离职原因的诉讼请求，生效判决已经确认公司因刘某未按时参加待岗培训、作出旷工认定并进而以此解除与刘某的劳动关系属于违法解除，其记载的离职原因登记为劳动者违反用人单位规章制度或劳动者过错、过失的，亦属不当，但相应撤换个人档案中的材料及更正程序不属于人民法院劳动争议案件受案范围，本案中不予处理，刘某离职原因的变更，可自行根据劳动主管部门的相关规定及程序申请处理。二审法院认为，公司主张其无权撤销相关处分决定，但就此并未向法院充分举证证明，对此法院无法采信。现生效判决已经确认公司因刘某未按时参加待岗培训、作出旷工认定并进而以此解除与刘某的劳动关系属于违法解除，双方对此亦不持异议，法院予以确认。公司据以解除与刘某劳动关系的依据即为两份案涉处分决定，一审法院结合在案证据以及生效判决的认定确认两份案涉处分决定显属不当，均应予以撤销，并无不当，法院予以维持。