裁判要旨：用人单位主张其向劳动者支付的补助已包含其应向劳动者支付的未休带薪年休假工资的，应当举证证明双方就此已进行明确约定，且该补助的性质能够等同未休带薪年休假工资，否则应当承担不利后果。沈某与天津某外包有限公司于2023年4月1日签订劳动合同，约定劳动合同期限为1年，从2023年4月1日起生效，沈某的职位为外送服务员，每月基本薪资为3000元，包含保底工资2280元、话费补贴50元、餐补150元、恶劣天气补助90元、房补230元、三薪补助200元。2024年4月1日，双方续订劳动合同书，协议期限自2024年4月1日至2024年4月30日。2024年5月1日，公司员工向沈某发送短信，内容为“沈先生：您好！公司提醒您，您的合同已到期，您的直属上级找您续签合同被您多次拒绝，为了更好的维护您与公司双方的合法权益，最后一次通知您，请您今日18点前，向您的直属上级签订劳动合同，劳动合同文本由公司提供。逾期未签订劳动合同所引起的一切不利后果，由您本人自行承担。如您不愿意与公司签订劳动合同，请在收到本通知书次日以书面形式通知公司，公司将终止与您的劳动关系。由于您拒签劳动合同所引起的一切不利后果，由您本人自行承担”。沈某回复“同意续签，但是不能更改原合同条款”。2024年5月4日，公司将沈某骑手端APP的权限关闭。2024年5月6日，沈某向天津市津南区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2023年5天未休年假工资2758元。沈某于是向天津市津南区人民法院（以下简称一审法院）提起诉讼。后各方又诉争至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。庭审中，公司称，公司考虑到沈某的工作情况，故向其每月发放三薪补助200元和恶劣天气补助90元，该两项金额包括公司应向沈某支付的未休年休假工资。另查，沈某截至2024年5月基本养老保险的缴费年限为9年1个月。一审法院认为，根据《职工带薪年休假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。根据相关规定，职工新进用人单位且符合享受带薪年休假规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。经计算，沈某2023年应享受3天的年休假，沈某离职前十二个月平均日工资为261.66元，故公司应给付沈某2023年带薪年休假工资1569.96元。二审法院认为，公司主张其向沈某支付的三薪补助及恶劣天气补助已包含其应向沈某支付的未休带薪年休假工资。公司未能举证证明双方就此已进行明确约定，且亦无证据证明三薪补助及恶劣天气补助的性质能够等同未休带薪年休假工资，故一审判决认定公司应向沈某支付上述费用并无不当。