裁判要旨：解除劳动合同的意思表示属于形成权，到达对方时即生效。故认定用人单位与劳动者解除劳动合同的理由，应以在先的通知理由为准。天津某置业有限公司与李某签订期限自2019年6月29日起至2022年6月28日止的《劳动合同书》。2021年12月21日，李某通过微信收到公司发出的《解除劳动合同通知函》，内容为“你于2019年6月29日与本公司签订劳动合同。现因在职期间不能胜任工作，经过调整工作岗位仍不能胜任工作情况，公司决定于2021年12月24日解除您与公司的劳动关系……请您于2021年12月24日前将个人工作交接完毕，您的2021年度年休假剩余7小时，请在工作交接期前倒休完毕……”通知函落款日期为2021年12月16日。2021年12月22日，因无法通过考勤系统申请休假，李某通过微信向领导请病假，领导回复好的。李某称23日到公司办理了离职手续。2021年12月24日，公司出具《员工旷工通知单》，记载2021年12月22日至24日连续三个工作日未出勤且无有效请假审批，已连续旷工三个工作日，通知李某已严重违反劳动纪律和规章制度。2021年12月25日，公司作出《解除劳动合同通知函》，以李某严重违反劳动纪律和规章制度及《劳动合同书》约定等原因，通知李某自2021年12月25日起解除劳动关系。2021年12月29日，李某向天津市津南区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金150000元。 2022年6月2日，该委员会裁决公司支付李某解除劳动合同赔偿金101655元。公司不服，诉至天津市津南区人民法院（下称“一审法院”）。后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。庭审中，公司主张李某系自行辞职，不应给付违法解除劳动合同经济赔偿金。且李某固定月工资为税前15000元，其他为售房佣金具有加班费性质，因此，计算赔偿金的月工资标准应该扣除售房佣金。经查，李某的工资为基本工资15000元加佣金(按销售业情况计提)。另查明，2022年2月7日，李某领取了公司开具的《离职证明》，内容为李某因个人发展原因向我司提出辞职申请，双方协商一致后提出辞职，经审批及工作交接，于2021年12月24日解除与我司的劳动关系。《离职证明》落款日期为2021年12月25日。一审法院认为，关于解除劳动合同的问题。公司最早以李某在职期间不能胜任工作，经过调整工作岗位仍不能胜任工作为由单方发出解除通知。李某收悉该通知，对解除劳动合同亦不持异议。但公司不能举证证明存在李某不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的事实。虽然李某于2022年2月7日领取公司出具的《离职证明》，但该证明系公司单方作出，并非双方协商后确定，故不能以该内容认定解除劳动合同的原因。故公司单方解除劳动合同不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，依法应当支付李某违法解除劳动合同经济赔偿金，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。计算基数月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。平均工资应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。公司发放的佣金，虽隐含加班费性质，但并未列明是加班费，应计算在赔偿金基数内。李某2020年12月至2021年11月应发工资总额为301276.38元(扣除2020年11月份的案场奖励8000元和2021年防暑降温费813.2元)，月平均工资25106.37元。李某入职时间为2019年6月29日，解除劳动合同时间2021年12月24日，计算违法解除劳动合同赔偿金125531.83元(25106.37元×2.5个月×2倍)。二审法院认为，本案争议焦点为：公司是否存在违法解除劳动合同的情形，应否给付李某违法解除劳动合同经济赔偿金及数额；法院认为，根据在案证据和查明事实，公司于2021年12月21日向李某发出《解除劳动合同通知函》、12月24日出具《员工旷工通知单》、12月25日再次作出《解除劳动合同通知函》、2022年2月7日出具《离职证明》，公司最初以解除劳动合同通知函的形式通知李某解除劳动合同，故公司关于李某自行辞职，不应给付违法解除劳动合同经济赔偿金的主张，不能成立，在2021年12月21日的《解除劳动合同通知函》中，公司以李某不能胜任工作，经过调整岗位仍不能胜任工作为由发出解除劳动合同通知函，但就李某不能胜任工作且经过调整仍不能胜任工作，未提供充分证据予以佐证，故一审法院认定公司应给付李某违法解除劳动合同经济赔偿金125531.83元，并无不当，法院予以维持。