裁判要旨：劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条第三项规定解除劳动合同。潘某系天津某房地产开发有限责任公司职工，双方于2010年9月3日签订固定期限劳动合同，后于2013年9月续签无固定期限劳动合同。2021年9月30日，公司向潘某发出《解除劳动合同通知书》，以客观情况发生变化为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定解除双方劳动合同，并注明给予潘某经济补偿86603.63元、代通知金6150元，于离职手续办理完成后支付至工资卡中，五险一金交至2021年9月，本年度未休年假（按天折算）补偿将于离职工资结算中发放。2021年12月，潘某向天津市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金212704元。2022年7月6日，该委裁决公司支付潘某违法解除劳动合同赔偿金差额80453.62元。双方均不服，诉至天津市津南区人民法院（下称“一审法院”）。后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。庭审中，公司主张依据《劳动合同法》第四十条第三项与潘某解除劳动合同系合法解除。另查明，潘某于2012年5月发生工伤，经劳动能力鉴定为伤残9级。一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的”。潘某系工伤职工，伤残等级9级，而公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项提出解除双方劳动合同，违反上述法律规定，属于违法解除劳动合同。依据该法第八十七条规定，应当支付潘某违法解除劳动合同经济赔偿金，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。计算基数月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。平均工资应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。潘某入职时间为2010年9月3日，解除劳动合同时间2021年9月30日，2021年9月份工资是足月发放的，解除劳动合同前12个月工资指2020年10月至2021年9月份的应发工资及2020年度绩效，共计95549.22元，月均工资7962.44元，计算违法解除劳动合同赔偿金183136.01元（7962.44元×11.5个月×2倍），扣除公司已支付的经济补偿86603.63元和代通知金6150元后，公司应支付违法解除劳动合同赔偿金差额90382.38元。二审法院认为，公司主张其向潘某发送《解除劳动合同通知书》，以客观情况发生变化为由解除劳动合同，不违反法律规定，不应支付违法解除劳动合同赔偿金，但潘某系工伤职工，并被认定为9级伤残，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司的行为系违法解除劳动合同，公司的上述主张，不能成立，一审法院对此认定正确，且计算的违法解除劳动合同赔偿金数额并无不当，二审法院予以维持。