裁判要旨：劳动者与用人单位签订的《劳务合同》具备了劳动合同基本要素，且能够认定劳动者日常接受用人单位的管理，并在经济上与用人单位存在从属关系的，应认定双方存在劳动关系。2022年8月9日，郝某与某（天津）信息科技有限公司签订《试岗劳务合同》，期限自2022年8月9日至2022年9月9日，岗位为招聘服务，基础劳务报酬4000元。2022年10月11日，郝某注册“银伙伴ＡＰＰ”，同时签订了《银伙伴ＡＰＰ用户代理注册协议》。2023年10月16日，郝某与公司徐某协商变更工作单位事宜，双方未能协商一致，在徐某的要求下郝某交还了工作场所的钥匙。后郝某向天津市河东区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与公司在2022年8月9日至2023年10月16日期间存在劳动关系、未签订书面劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿。该委裁决确认郝某与公司在2022年8月9日至2023年10月16日期间存在劳动关系并支付申请人解除劳动合同经济补偿10800元。郝某遂起诉至天津市河东区人民法院（以下简称一审法院）。后，双方又诉争至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。庭审中，公司辩称与郝某签订的是《银伙伴ＡＰＰ用户代理注册协议》,双方之间是代理合同关系。郝某提交了其与徐某协商变更工作单位事宜的录音、银行交易明细。银行交易显示：2022年9月至2023年4月期间，案外人徐某及公司法定代表人赵某按月向郝某转账，附言为劳务费。2023年5月至10月，支付宝（中国）网络技术有限公司按月向其转账，郝某称该款项系从“银伙伴ＡＰＰ”提取的工资。再查，公司的股东为天津某电子科技有限公司，持股比例100%，天津某电子科技有限公司的股东为张某及徐某，徐某持股比例为40%。一审法院认为，关于双方是否存在劳动关系，公司及郝某均符合建立劳动关系的主体资格。根据郝某提交的证据，郝某接受公司的管理，赵某、徐某向郝某发放工资，二人与公司均存在关联性，再结合公司与郝某签订的《试岗劳务合同》的内容，法院认定公司与郝某存在劳动关系。而双方签订的《银伙伴ＡＰＰ用户代理注册协议》约定的内容，明显与实际情况不符，公司辩称双方为代理关系，法院不予采纳。关于未签订书面劳动合同二倍工资差额，双方签订的《试岗劳务合同》具备劳动合同的基本要素，可以视为双方签订了书面劳动合同，该合同到期后郝某继续在公司工作，公司应按法律规定在一个月内与郝某签订书面劳动合同，双方签订的《银伙伴ＡＰＰ用户代理注册协议》并不具备劳动合同的基本要素，不能视为双方签订了书面劳动合同。此外，从郝某与徐某的对话录音来看，未订立书面劳动合同非郝某的原因，公司应支付自2022年10月10日起未签订书面劳动合同二倍工资差额。公司以仲裁时效抗辩，郝某于2023年10月17日申请仲裁，一审法院支持自2022年10月18日的未签订书面劳动合同二倍工资差额，计算为50711.96元。关于经济补偿金，从郝某与徐某之间的对话来看，徐某以公司暂时不准备开展工作为由与郝某协商更换用人单位，双方未能协商一致，双方亦就解除劳动合同经济补偿进行了协商，符合双方协商一致解除劳动合同的情形，郝某主张公司违法解除，法院不予采纳。但公司应当支付解除劳动合同经济补偿。郝某主张其每月工资为5400元，与其银行交易明细不一致，法院不予采纳，经计算郝某离职前12个月的平均工资为4708.43元，公司应支付解除劳动合同经济补偿7062.65元。二审法院认为，本案争议焦点为：1.郝某与公司在2022年8月9日至2023年10月16日期间是否存在劳动关系；2.公司应否向郝某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额及具体数额；3.公司应否向郝某支付解除劳动合同经济补偿金及具体数额。关于争议焦点1，郝某与公司虽签订《试岗劳务合同》，但该合同内容具备了劳动合同基本要素，且结合其他在案证据及双方陈述，能够认定郝某日常接受公司的管理，并在经济上与公司存在从属关系，一审判决认定郝某与公司存在劳动关系并认定双方劳动关系存续期间并无不当，予以维持。公司虽主张其与郝某系代理关系，但提供的证据未能充分证明其上述主张，且公司亦未能举证证明郝某通过银伙伴ＡＰＰ开展业务的具体情况，故对公司的该项主张法院不予支持。关于争议焦点2，劳动合同期满未续签书面劳动合同，劳动者继续在原用人单位工作，原用人单位未表示异议，劳动者主张用人单位支付未与其签订书面劳动合同二倍工资的，应予支持。因二审法院及一审法院均认可双方签订的《试岗劳务合同》可视为双方签订了书面劳动合同，公司未在合同期满后与郝某续订劳动合同，应按照相关法律规定支付未签订书面劳动合同二倍工资。公司虽主张郝某系从事人事、行政工作，对于双方未签订书面劳动合同具有过错，但结合郝某与徐某的录音内容及公司在一审及二审期间均否认与郝某存在劳动关系的情况，一审判决认定公司应支付未签订书面劳动合同双倍工资差额并无不当，结合郝某提起仲裁的时间及公司对时效抗辩的情况，一审判决认定的公司应支付未签订书面劳动合同双倍工资差额的具体数额并无不当，法院予以维持。关于争议焦点3，结合在案证据，郝某离职的原因系因公司以暂不准备再开展业务为由与郝某协商变更用人单位未果，一审判决结合录音内容认定系双方协商一致解除劳动关系，并由公司支付经济补偿金并无不当，本院予以确认。二审期间公司对一审判决认定的郝某离职前12个月平均工资数额不持异议，一审判决结合前述认定的双方劳动关系存续期间计算公司应支付经济补偿金的数额并无不当，法院予以维持。