文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：用人单位对于绩效工资的考核属于对工资发放的附成就条件的约定，用人单位为了自身利益不正当阻止条件成就，不进行绩效考核的，应当视为发放绩效工资的条件成就，劳动者要求按全额标准发放绩效工资的，人民法院予以支持。
案情简介：
李某于2022年5月5日入职天津某公司（以下简称公司），2022年8月5日李某与公司签订《劳动合同》，合同期限自2022年8月5日至2024年8月5日，试用期三个月，自2022年5月5日至2022年8月5日，工作岗位为政策研究员，试用期工资为5440元（基本工资80%发放）。李某每天上8：30，下17：30，中午休息一个半小时，不记录考勤，每周提交工作周报。
2024年1月30日李某提出辞职，解除了与公司的劳动关系。
后，李某向天津市津南区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付2022年8月6日至2024年1月30日绩效工资48960元。
该仲裁委员会裁决驳回李某的仲裁请求。
李某不服，诉至天津市津南区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方诉争至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中查明，李某于2022年4月20日收到天津某公司总经办王某邮件发送的《公司录用函》，该函载明根据业务完成情况和公司经营情况，将按照公司薪酬管理制度发放项目提成及奖金。
李某陈述根据绩效管理办法，绩效工资组成有专业绩效、管理绩效、创新绩效、文化绩效，其中专业绩效、管理绩效是按照基本薪资的15%发放，创新绩效是按照基本薪资的10%发放，文化绩效李某没有达到标准，主张专业绩效、管理绩效及创新绩效，按照基本薪资的40%主张，李某的基本薪资为6800元，每月主张绩效2720元，李某主张2022年8月至2024年1月共计18个月的绩效48960元。
另查，公司绩效管理办法显示绩效考核分为专业、管理、创新、文化、愿景五个方面。专业绩效、管理绩效考核适用于公司全体员工和管理负责人，每季度末组织考评，根据最终考评结果发放专业绩效、管理绩效；创新绩效考核适用于公司符合创新等级匹配条件并赋予创新等级的员工和管理负责人，每季度末组织考评，根据最终考评结果发放创新绩效。专业考评、管理考评以被考评人员的基薪作为计算基数，根据考评分数对应的比例进行0-15%的浮动绩效进行发放；创新考评根据考评分数对应的比例进行0-10%的浮动绩效进行发放。当专业等级或管理等级中至少一项达到7级时，享受创新绩效。考核证明材料：被考核人员的《岗位职责》《工作清单》《工作周报》作为各项考核的参考标准，包括各考核人员应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
裁判结果：
一审法院认为，劳动者及用人单位的合法权益均应受法律保护。本案的争议焦点为：公司是否应向李某支付绩效工资及相应的数额。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案，根据绩效管理办法可以证实李某属于享受专业绩效及管理绩效的适格主体；李某主张其应享受创新绩效，但未提供证据证实其专业等级或管理等级中至少一项达到7级，故对李某主张的创新绩效，一审法院不予支持。
根据《中华人民共和国民法典》第一百五十九条的规定，附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已经成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。李某按照公司要求提供了进行专业绩效及管理绩效考核的工作周报，公司作为用人单位对于绩效工资的考核属于对工资发放的附成就条件的约定，公司作为用人单位为了自身利益不正当阻止条件成就，一直不进行绩效考核，应当视为发放绩效工资的条件成就，对于李某要求按全额标准发放专业绩效及管理绩效工资的诉请一审法院予以支持。2022年8月至2024年1月李某的基本薪金为6800元，按照绩效管理办法专业绩效及管理绩效的全额比例均为15%，故公司应支付李某专业绩效及管理绩效工资共计36720元。
二审法院认为，公司主张《公司绩效管理办法》未经民主程序即未生效，且并未实际施行，故不同意给付李某绩效工资。法院认为，公司二审中明确案涉绩效管理办法未经过法定程序，公司作为用人单位对于规章制度的制定享有主动权，未依法履行相关民主程序亦应归因于其自身，其据此主张案涉绩效管理办法未生效，不予支持。李某在二审审理中亦明确表示在职期间并未领取绩效奖金，亦不了解其他工作人员的绩效奖金发放情况，公司亦表示从未进行相关绩效奖金的评定及发放。二审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。公司实行考核制度的相关事项由其掌握，其现明确表示从未进行绩效奖金的评定及发放，明显未履行绩效管理办法的相关规定，一审法院认定其故意阻止条件成就，并因此应向李某承担给付绩效工资的责任，并无不当，予以维持。