文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：用人单位与劳动者就欠付工资、报销款达成的结算协议合法有效。协议中不合理免除用人单位责任、限制劳动者权利的格式条款无效，用人单位应按协议约定足额履行支付义务。
案情简介：
2019年1月2日，胡某与天津某公司（以下简称公司）建立劳动关系。
2022年3月1日，双方签订《劳动合同》。该合同载明，合同期限自2022年3月1日至2025年3月1日；工作地点：天津分公司；工作岗位：大客户经理；劳动报酬：基本工资2300元＋绩效工资。
2022年12月30日，胡某从公司离职，双方解除劳动关系。
2023年2月26日，公司与胡某签订《协议书》。该协议书载明：胡某清楚知悉有关劳动法律法规关于工资、报销款、奖金、补偿金／赔偿金（如有）等相关规定以及具体的计算方法，经胡某提出，胡某自愿通过“一揽子”的方式与公司达成本协议，就因劳动合同关系产生的全部权利义务达成本协议：1．双方同意并确认：双方之间的劳动合同关系于2022年12月30日解除；2.（略）；3.公司对胡某的欠款，支付计划如下：2023年4月30日前支付计约5000元（部分报销），2023年5月31日前支付计约9095元（2022年6月），2023年6月30日前支付计约9044元（2022年7月），2023年7月31日前支付计约8982元（2022年8月）；2023年10月31日前支付计约16982元（2022年9—10月）；2023年11月30日前支付计约18207元（2022年11—12月）；2023年12月31日前支付计约34041元（剩余报销），胡某承诺以上支付计划的前提和基础是本人的考勤、绩效考核等符合公司相关制度并且真实无误，以及社保个税等涉及工资的国家与地方政策不发生变化为前提，公司不再另行核查。胡某认可公司通过销售易系统公示的制度没有异议并遵照执行，若因履行本协议产生争议诉至仲裁委或者法院的，发现以上款项存在与在职期间绩效制度、考勤制度、财务等制度相违背的，各方同意按照公司制度核实后据实发放。在协议履行期间，任何一方违反本协议约定且无法协商一致的，双方可提交劳动人事争议仲裁委员会进行仲裁，本约定支付计划失效……。
2024年6月6日，胡某向天津市河东区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出申请，请求公司支付工资与报销款共计89851元。
该仲裁委作出不予受理通知书。
胡某不服，向天津市河东区人民法院（以下简称一审法院）提起诉讼。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，胡某认可在与公司达成协议后，已经收到公司支付款项11500元。
胡某还提交其与公司工作人员沈某微信聊天记录。该记录显示：2023年2月19日，公司发送《天津胡某-协议书》，并表示“这是公司给出最稳妥的时间，请你再给点时间，公司缓和也需要时间，公司不会差大家一分钱”；2023年2月20日，胡某询问“我看列的时间点了，公司能按照这个时间点进行支付吗”，公司回复“会的，公司现在给的必须要按照时间来的”；2023年4月4日，胡某询问“中旬之前能给我付款吗”，公司回复“按照协议来”；2023年6月1日，胡某表示“还差4000多”，公司表示“剩下的后续有资金再补上，现在没有资金了”；2023年6月7日，胡某表示“协议已经签了，双方也都约定好的时间”，公司回复“都有数据登记的，我也会反馈提醒的”；2023年8月1日，胡某询问“能不能把没有按时发的一块补上，不能总是这样啊”，公司未回复；2023年8月21日，胡某询问“英姐，沟通了吗”，公司回复“有钱就会安排的，统一的”；2024年2月1日，胡某询问“可以给补点吗”，公司回复“公司只要有空余资金就会安排的”；2024年4月24日，胡某询问“这个月能补多少”，公司回复“没有钱到，问也是一样的”。
公司则提交其与胡某于2023年2月26日签订的《协议书》，拟证明该协议是双方真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定。其次，公司表示在核实胡某考勤、绩效、财务等方面是否符合公司相关制度时，发现胡某2022年7月缺勤16天，且没有对应的请假、事后补充说明，故应扣除其出勤薪资5149.43元；胡某2022年8月整月缺勤，且没有对应的请假、事后的补充说明，故应扣除其8月整月出勤薪资7000元；胡某2022年9月整月缺勤，且没有对应的请假、事后的补充说明，故应扣除其整月出勤薪资7000元；胡某2022年10月整月缺勤，且没有对应的请假、事后的补充说明，故应扣除其整月出勤薪资7000元胡某；2022年11月缺勤19天，且没有对应的请假、事后补充说明，故应扣除其11月19天出勤薪资6114.94元；胡某2022年12月整月缺勤，且没有对应的请假、事后的补充说明，故应扣除其整月出勤薪资7000元。胡某2022年7至12月的出勤薪资应据实调整。其次，关于费用报销，根据《某科技财务管理制度》第三条（二）的规定，胡某没有提供相应的报销明细具体说明每一笔报销费用用途，也没有提交发票原件予以证明，且在审批流程中没有通过审核，故胡某的报销金额公司不予认可。
裁判结果：
一审法院认为，本案争议焦点：公司是否应向胡某支付欠付的工资与报销款89851元。公司与胡某对欠付胡某工资及报销款数额及给付时间协商一致，公司出具协议书，该协议书系双方真实意思表示，经双方盖章签字确认，合法有效。公司抗辩，协议约定“若因履行本协议产生争议诉至仲裁委或者法院的，发现以上款项存在与在职期间绩效制度、考勤制度、财务等制度相违背的，各方同意按照公司制度核实后据实发放。在协议履行期间，任何一方违反本协议约定且无法协商一致的，双方可提交劳动人事争议仲裁委员会进行仲裁，本约定支付计划失效”。公司主张胡某现已起诉，协议书应自应诉之日起失效，故胡某的薪资应按照胡某考勤、绩效、财务等方面是否符合公司相关制度，重新计算后，据实发放。对此，一审法院分析认为：根据《中华人民共和国民法典》第四百九十七条规定：“有下列情形之一的，该格式条款无效：（一）具有本法第一编第六章第三节和本法第五百零六条规定的无效情形；（二）提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利；（三）提供格式条款一方排除对方主要权利。”协议书系公司单方制作，公司抗辩依据的协议约定条款并未遵循公平原则来确定其与劳动者之间的权利和义务，明显减轻公司的责任，排除了劳动者的权利，违反了上述法律规定，故协议中该条款应认定为无效，公司应按照协议书履行给付胡某工资及报销款的义务。关于给付数额，胡某认可公司已给付11500元，经计算，公司应给付胡某剩余工资及报销款89851元。
二审法院认为，公司与胡某签订的协议书对欠付的工资及报销款数额及给付时间进行了约定，该条款系双方真实意思表示，不违反法律强制性规定，合法有效。公司在一审阶段依据协议中约定，主张胡某已起诉，协议书应自应诉之日起失效，故胡某的薪资应按照胡某考勤、绩效、财务等方面是否符合公司相关制度，重新计算后，据实发放。但公司提交的证据不能证明存在“与在职期间绩效制度、考勤制度、财务等制度相违背”的情形。一审法院判决公司依照协议书相关约定支付胡某剩余工资及报销款89851元，并无不当之处。
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