文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：
劳动者申请病假已提交诊断证明及病历等基本材料的，已尽到合理举证义务。用人单位不得仅以未提供全部检查报告为由驳回病假、认定旷工并解除合同。
和谐稳定的劳动关系是建立在用人单位与劳动者之间相互信任、相互适应、双向选择的基础上，双方矛盾较大，不具备恢复劳动关系的基础，劳动者主张继续履行劳动合同的，人民法院不予支持。
案情简介：
李某甲于2024年5月13日与天津某坤公司（以下简称公司）签订劳动合同。
2024年6月20日晚，李某甲通过微信群向公司李鵾请假，并于2024年6月21日至医院就诊，其就诊后通过微信群发送了诊断证明、病例记录等材料照片，申请自2024年6月21日起休病假两周，后向公司补寄了材料原件。
2024年7月5日，李某甲继续通过微信群发送诊断证明等材料照片，申请继续病休2周。
2024年7月6日，公司通过微信群通知李某甲提供2024年6月21日、2024年7月5日两次就诊病例上的所有检查报告及结果，2024年7月9日公司再次发送要求提供上述材料的通知。李某甲认为其应该提供和能提供的材料均已提交给单位，故未补充提供其他材料。
2024年7月6日，公司员工向李某甲的主治大夫核实其为李某甲开具病假条的依据。
2024年7月18日，公司在微信工作群中通知李某甲：“员工李某甲，因您与某天津医院(2024年6月21日所开病假条)答复的有较大出入，公司多次与您沟通您一直未能提供完整病历材料，故2024年6月21日所申请的病假驳回。旷工3天后，您已严重违反了公司规章，视为自行与公司解除劳动关系，于2024年6月27日生效。
李某甲收到该通知。
2024年7月18日，李某甲向天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求裁决继续履行劳动合同。
2024年11月13日，该仲裁委裁决双方继续履行劳动合同。
公司不服，向天津市北辰区人民法院（以下简称一审法院）起诉。
后双方又诉至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
裁判结果：
一审法院认为，关于劳动合同是否应继续履行。李某甲自2024年6月21日开始病休，其向公司提供了医院出具的诊断证明、病例记录等材料，公司对此持有异议并向主治大夫进行核实，公司提交的录音中李某甲的主治大夫未否认李某甲就诊的真实性，亦陈述根据其病情出具建休证明，公司也未提供其他证据证明李某甲提供的病历记录是虚假的，李某甲申请病假已提供了基本的材料依据，公司以其未提供完整病历资料，在2024年7月18日驳回其2024年6月21日的病假，并以其旷工3日违反公司规章制度为由，于2024年7月18日与李某甲径行解除劳动关系，缺乏事实依据，故系违法解除劳动关系。对于能否继续履行劳动合同，法院认为，和谐稳定的劳动关系是建立在用人单位与劳动者之间相互信任、相互适应、双向选择的基础上，现双方矛盾较大，已不具备恢复劳动关系的基础，也不适宜继续履行劳动合同，本院认定劳动合同于2024年7月18日解除，李某甲可另行主张违法解除劳动合同赔偿金。
二审法院认为，李某甲对双方应解除劳动关系不持异议，且一审法院认为双方矛盾较大，已不具备恢复劳动关系的基础，也不适宜继续履行劳动合同，认定并无不当，故李某甲要求继续履行劳动合同的相关意见，本院不予采纳。