文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：用人单位与劳动者签订名为“劳务合同”的协议，但合同约定工作内容、管理制度、工资标准、发放时间及缺勤扣款等劳动合同必备条款，同时劳动者又接受公司管理并稳定为公司提供劳动，公司按月规律支付报酬的，应认定双方成立事实劳动关系，而非劳务关系。
案情简介
2018年4月17日，天津某物流公司（以下简称公司）成立。法定代表人为芦某，经营范围为普通货运、仓储服务、搬运、装卸服务、包装服务等。
2024年2月19日，曹某至该公司工作。
2024年2月22日，公司与曹某签订《劳务合同》，合同约定公司为在职员工免费投保意外险。装卸工负责卸货、清点数量及库房卫生清扫工作。员工在岗期间严禁饮酒。员工离职需提前20日向公司负责人提出。公司于每月5日发放工资，不得拖欠。因员工自身身体原因在上下班途中发生意外的，相关责任由员工自行承担，公司不予负责。同时还约定曹某工资标准为200元／天，缺勤扣减当天工资。
2024年5月28日，曹某受伤就医，此后未再提供劳动。
2024年7月31日，曹某向天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出申请，请求裁决曹某与公司自2024年2月19日至2024年7月31日期间存在劳动关系。
该仲裁委作出裁决，认定曹某与公司自2024年2月19日至2024年7月31日期间存在劳动关系。
公司不服，遂向天津市北辰区人民法院（以下简称一审法院）提起诉讼。
后双方诉争至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，公司提交与曹某于2024年2月22日签订的《劳务合同》，认为其用工形式符合劳务关系“按劳付酬”的特征。其次公司认为曹某让朋友代替工作的事实表明，曹某无需亲自履行劳务，可自主决定由他人替代完成，公司仅要求结果，不干预过程。公司无考勤及规章制度约束，曹某每日九点左右到岗即可，无需打卡考勤，公司未发放工作证，亦未要求其遵守内部规章制度。公司投保雇主责任险，而非劳动关系中法定的工伤保险，进一步印证双方约定为劳务关系。
曹某则向法院提交与芦某的微信转账记录。该记录显示其共收到四笔工资：2024年3月6日转账2200元；2024年4月5日转账5800元，并留言“3月休息一天”；2024年5月5日转账5500元，并留言“4月休息2.5天”；2024年5月29日转账5000元，并留言“你的工资，你休息三天，还差3天一个月，给你算2天一共扣除5天1000元，再给你5000元5月工资”。
裁判结果
一审法院认为，本案的争议焦点是公司与曹某之间是否存在劳动关系。结合在案证据及查明事实，公司与曹某均具备建立劳动关系的主体资格，曹某入职公司从事卸货等工作，是公司的业务组成部分，曹某受公司的法定代表人芦某管理，并支付其劳动报酬，故，法院认定公司与曹某之间存在劳动关系。
二审法院认为，确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系，应以用人单位和劳动者是否具备符合法律、法规规定的主体资格，劳动者是否受用人单位的管理，长期稳定为单位提供劳动，用人单位是否稳定有规律地向劳动者发放劳动报酬，劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分等综合判断。本案中，虽然公司与曹某签订的系《劳务合同》，但该合同中明确约定了曹某的工作内容，应接受公司各项制度管理、工资标准、工资发放时间、缺勤扣发工资等情况，符合建立劳动关系的特征。且根据双方当事人陈述，曹某每天需到公司提供劳动，并不存在可以灵活掌握工作时间的情形，曹某为公司提供劳动的时间存在稳定性，加之公司每月按照曹某工作量向其支付劳动报酬，可以认定双方存在较为稳定的人身从属性。公司主张曹某可以找人替代其工作且公司为曹某上有雇主责任险，故双方应为劳务关系，但上述情形并非排除双方存在劳动关系的法定事由，故法院对其相关上诉意见不予采纳。一审法院认定公司与曹某之间于2024年2月19日至2024年7月31日期间存在劳动关系，处理并无不当，法院予以维持。