文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同期限应自动延续至“三期”期满为止。用人单位在哺乳期内作出终止劳动合同决定的，系违法终止劳动合同，应依法支付违法终止劳动合同赔偿金。
案情简介：
张某与天津某汽车销售有限公司（以下简称公司）签订书面劳动合同一份，合同期限自2019年6月1日至2020年5月31日，其中未对工资金额作出约定。
2020年5月26日，公司作出终止劳动合同证明书，主要内容载明：本单位与张某签订的固定期限劳动合同，按照相关法律规定，本单位决定不再与其续订劳动合同。
另查，张某于2019年6月20日开始休产假，2019年7月5日生育一女，2019年10月28日张某产假期满，回公司继续工作，张某哺乳期至2020年7月4日止；
张某自述于2017年2月25日入职案外人某网络科技有限公司（以下简称甲公司），并签订劳动合同，2019年5月31日，甲公司将张某劳动关系转移至公司处；张某提交的工资流水显示：2017年6月12日起至2019年5月13日期间，由甲公司为张某发放工资；自6月13日起由公司为张某发放工资；
双方确认张某于公司处工作期间，于每月15日前后，发放张某上个月工资。2019年6月13日，由公司发放张某于甲公司工作期间（2019年5月）份工资；
张某于公司处离职前平均工资为每月11,500元，张某每月公积金及社会保险个人负担部分共计631.22元；2020年4月张某休病假5天，2020年5月休病假9天；2019年张某领取生育津贴15,824.07元；甲公司于2017年6月至2019年5月为张某缴纳社保；2019年6月至2020年5月，公司为张某缴纳社保；2020年1月，公司支付张某工资1,528.11元；2020年2月公司支付张某工资1,528.11元；2020年4月公司支付张某工资1,356.44元；2020年5月公司支付张某工资1,860.3元。
2020年6月17日张某与向天津滨海新区劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，请求：判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金80500元；支付2020年6月份（哺乳期）工资11500元；支付无故降薪工资差额32760元；支付产假期间工资49066.6元；支付未签订劳动合同双倍工资差额60000元。
2020年8月3日，该委出具终止审理决定书。
张某不服，诉至天津市滨海新区人民法院（以下简称一审法院）。
后公司不服，上诉至天津市第三中级人民法院（以下简称二审法院）。
裁判结果：
一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。关于张某主张公司支付违法解除（终止）劳动合同赔偿金80,500元一节。《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第三十四条规定，除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。本案张某与公司的劳动合同于2020年5月31日期满，此时张某尚在哺乳期，公司应将双方劳动合同续延至张某哺乳期满，但公司于2020年5月26日作出与张某终止劳动合同证明，表示不再续订劳动合同，系违法终止与张某的劳动关系，应向张某支付赔偿金。相关司法解释规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位。本案张某非因个人原因由甲公司安排到公司，工作场所、岗位亦未发生实质变化，甲公司未支付张某经济补偿金。因此张某主张将其在甲公司的工作年限一并计算，予以支持。张某主张2017年2月25日入职甲公司证据不足，不予采信。结合张某提交的社保查询清单及工资流水认定张某入职甲公司的时间为2017年6月1日，故张某工作年限合并计算计3年。公司应支付张某终止劳动合同赔偿金11,500元×3月×2倍=69,000元，张某主张过高部分，不予支持。
张某主张公司支付其2020年6月工资11,500元，公司已作出双方劳动合同于2020年5月31日期满后不再续签的意思表示，此后张某也未到岗工作，庭审中，公司同意支付张某2020年6月工资2,060元，系公司自由处分其权利，一审法院不予干涉，张某主张过高部分不予支持。
张某主张公司支付其2020年1月、2月、4月、5月工资差额32,760元。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案公司以疫情原因效益不好为由只发张某2020年1月基本工资无事实和法律依据，应补足差额部分11,500元-631.22元-1,528.11元=9,340元。《天津市工资支付规定》第二十七条规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工停产，未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期用人单位安排劳动者工作，经与劳动者协商一致，可以变更劳动合同，调整其工资标准，但不得低于本市最低工资标准。本案公司辩称2020年2月因疫情原因只发张某基本工资，无法律依据，故公司仍应按双方约定工资标准支付张某2020年2月工资，因双方劳动合同未作明确约定，公司已按每月11,500元标准实际履行，故仍应按该标准支付张某该月工资，不足部分应补足差额，则2020年2月公司仍需支付张某工资11,500元-631.22元-1,528.11元=9,340元。2020年4月、5月，张某到岗工作，公司应足额支付其工资，其中张某4月休病假5天，5月休病假9天，双方未对病假工资支付进行约定，张某主张按50%计算其病假期间的工资，不超出法律规定，故公司应支付张某2020年4月工资（11,500元-631.22元）÷21.75天×50%×5天＋（11,500元-631.22元）÷21.75天×（21.75天-5天）-1,356.44元=8,263元。公司应支付张某2020年5月工资（11,500元-631.22元）÷21.75天×50%×9天＋（11,500元-631.22元）÷21.75天×（21.75天-9天）-1,860.3元=6,760元。故张某主张公司支付其工资差额32,760元，不超出法律规定，予以支持。
张某主张公司支付其产假工资49,066.6元，《天津市人力资源和社会保障局关于女职工产假有关问题的通知》第三条规定，符合计划生育规定怀孕的女职工生育或终止妊娠（含人工终止），已参加生育保险的，女职工产假期间按有关规定享受生育津贴。用人单位按规定计算的产假期间工资，高于社会保险经办机构核定的生育津贴，差额部分应按照规定或约定的日期足额发放给女职工本人。本案张某产假前平均工资为11,500元，其中张某社保及公积金个人负担部分每月631.22元应予扣减，公司应支付张某产假期间工资（11,500元-631.22元）÷30.4天×128天=45,763元，张某领取生育津贴15,824.07元，则公司还需支付张某产假期间的工资45,763元-15,824.07元=29,939元。张某主张过高部分，不予支持。
二审法院认为，本案争议焦点是：1．公司是否应支付张某终止劳动合同赔偿金；2．一审认定的公司应支付张某产假工资的数额是否正确；3．公司是否应支付张某诉争期间工资差额。
关于焦点1，依据相关法律规定，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。本案公司于张某哺乳期内终止劳动合同系违法终止劳动合同，应依法支付违法终止劳动合同赔偿金。关于公司主张张某申请劳动仲裁时其申请项是违法解除劳动合同赔偿金一节，本院认为，在本案中违法解除劳动合同与违法终止劳动合同对双方当事人权利义务影响并无本质不同，为减少当事人诉累，一审法院对是否违法终止劳动合同予以审理并据实判决并无不当，本院不再调整。
关于焦点2，依据相关规定，产假工资应按休产假前12个月的月平均工资为标准计算，公司主张应以2019年6月的实际发放工资为标准计算产假工资没有法律依据，本院不予支持。
关于焦点3，本院认为，用人单位应足额及时向劳动者发放劳动报酬。本案公司提供的证据不足以证明其已足额支付了诉争期间工资，一审法院综合本案实际情况判决公司支付相应期间工资差额并无不当，本院予以维持。