文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：劳动合同中关于工资包含固定加班费的约定，与实际履行不一致的，应以实际履行情况认定加班费支付义务
案情简介：
天津某科技有限公司（以下简称公司）系企业法人，史某灵于2020年9月4日入职该公司，从事质检岗位，签订书面劳动合同，标准工时，工作时间为早晨8点至下午5点，中午休息1小时，工资银行转账支付。史某灵工作至2024年4月11日。
2024年4月22日，史某灵向天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：要求确认双方自2020年9月3日至2024年4月11日期间存在劳动关系。2024年6月13日，天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员做出裁决：认定史某灵与公司自2020年9月4日至2024年4月11日期间存在劳动关系。
2024年6月14日，史某灵向天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：“1．支付2021年9月4日至2024年4月11日的带薪年休假工资5031元；2.支付2022年12月16日至2022年12月23日的病假工资1452元；3.支付2020年9月4日至2024年4月11日的防暑降温费2820元；4支付2020年9月4日至2024年4月11日的冬季取暖补贴5360元；5.支付2020年9月4日至2024年4月11日的天津市集中供暖补贴740元；6.支付2020年9月4日至2024年4月11日的延时加班费28470.96元；7.支付2020年9月4日至2024年4月11日的休息日加班费57652.48元；
2024年9月4日，天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：公司支付2022年6月14日至2024年4月11日的休息日加班工资5339.71元；
史某灵不服，向天津市北辰区人民法院（以下简称一审法院）提起诉讼。
后公司不服，诉至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
裁判结果：
一审法院认为，史某灵、公司争议焦点是：1．公司是否已足额支付史某灵工作期间的延时加班费、休息日加班费；2．公司应否支付史某灵2022年12月13日出勤工资以及2021年11月扣发工资；3．史某灵是否履行2022年12月16日至12月23日病假手续，公司应否支付病假工资；4．公司针对年假工资、防暑降温费、取暖补贴，供热补助提出的时效抗辩是否符合法律规定，应否支付带薪年休假工资差额、防暑降温费、取暖补贴及集中供热补助。
关于争议焦点1，史某灵主张2020年9月4日至2024年4月11日的延时加班费、休息日加班费，公司抗辩认可存在加班，但入职时已约定3500元基本工资中包含每周六工作的休息日加班费，加班费计算基数为天津市最低工资标准。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。本案中，关于加班事实的举证义务，公司作为用人单位，负有制作考勤、工资台账并保存两年的义务，即举证2022年6月至2024年4月期间的出勤记录及加班费支付情况，对于2020年9月至2022年5月期间的出勤情况应由史某灵承担初步举证责任。关于加班费的约定。公司提交的《劳动合同》约定“工作日为26天，周日为休息日”，一审法院在证据认定阶段已论述对该约定不予采信。对于史某灵已发放工资中是否包含加班费，公司提交的工资条中记载为“计件工资（含周末）”与史某灵提交的工资条中记载为“计件工资”，两者相互矛盾，一审法院对公司提交的工资条记载内容不予采信。对于双方签订《劳动合同》第十三条的约定工资中包含周六加班费用，综合对比出勤与工资条，史某灵2022年6月至10月分别应出勤24天、25.5天、28天、21天、20天，均为满勤，分别休息日加班3天、4.5天、5天、0天、2天，但计件工资均为3500元，其余月份实际出勤低于应出勤天数的，计件工资低于3500元，实际出勤超出应出勤天数的，计件工资高于3500元。故能够证实《劳动合同》约定包含周六加班费并未实际履行，仅证实公司按照每周单休确定应出勤天数，满勤即发放计件工资3500元，未支付休息日加班时额外的1倍工资。故一审法院认定史某灵标准工时下日工资应为135.92元（3500／25.75＝135.92）。经核算，史某灵2020年9月4日至2024年4月11日期间的休息日加班共计138.5天，休息日加班工资单倍差额共计18824.92元（135.92元／天＊138.5天＝18824.92元），扣除已支付加班费273元，公司应支付史某灵2020年9月4日至2024年4月11日期间休息日加班工资差额18551.92元，史某灵主张超过部分，一审法院不予支持。关于延时加班费，经统计双方提交的打卡记录，史某灵存在延时加班的情况，主要集中在2021年和2022年，但因双方均未提交完整打卡记录，故一审法院酌情认定2020年9月4日至2024年4月11日期间延时加班共计100小时，公司应支付延时加班工资2548.5元（135.92元／天÷8×100×1.5＝2548.5元）。史某灵主张超过部分，一审法院不予支持。
关于争议焦点2，史某灵主张2022年12月13日出勤半天的工资以及2021年11月扣发工资，公司抗辩2022年12月公司搬迁至新厂址，原考勤机报废，无法提供12月13日的出勤记录。2021年11月扣发655元属于正常的工资核算，且史某灵从未提出异议。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，对于2022年12月13日史某灵的出勤情况，公司负有举证义务，厂址搬迁并非正当理由，结合史某灵提交的微信聊天记录，能够证实其2022年12月13日上午提供劳动，未计入出勤，故公司应补发史某灵2022年12月13日出勤工资67.96元。2021年12月的工资条中存在扣发情况，但已超出公司举证义务，且史某灵在工作期间未提出异议，故一审法院对其主张返还扣发工资不予支持。
关于争议焦点3，史某灵主张2022年12月16日至12月23日病假工资，公司抗辩史某灵未履行病假手续，不应支付病假工资。一审法院认为，根据史某灵提交的就诊记录和聊天记录，能够证实其2022年12月16日至12月23日生病且向公司汇报当面提交病假材料，已尽到了劳动者的请病假义务，公司仅以无相关病假手续拒绝支付病假工资，一审法院不予采纳。经核算，公司应支付史某灵2022年12月16日至12月23日病假工资652.42元。史某灵主张超过部分，一审法院不予支持。
关于争议焦点4，史某灵主张2021年9月4日至2024年4月11日扣发年假工资、2020年9月4日至2024年4月11日的防暑降温费、冬季取暖补贴、集中供暖补贴。公司抗辩2022年12月31日之前的年假工资、2023年6月14日之前的防暑降温费、冬季取暖补贴、集中供暖补贴均已超过一年仲裁时效。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，史某灵于2024年6月14日申请仲裁裁决主张上述权益，公司在仲裁及诉讼阶段提出时效抗辩，故史某灵主张的2022年以前的年假工资、2023年6月13日以前的防暑降温费、冬季取暖补贴、集中供暖补贴均已超过仲裁时效，一审法院不予支持。对于2023年1月1日至2024年4月11日期间的年假工资，双方确认史某灵全年应休年假5天，2023年和2024年春节假期均已休完年假，但未按照带薪年休假标准支付工资。根据其工资条，2023年1月和2024年2月分别支付计件工资3370.4元、3500元，与其正常出勤工资基本一致，故一审法院认定史某灵已依法休完2023年和2024年度带薪年休假，其主张年假工资差额，缺乏事实依据，一审法院不予支持。对于2023年6月14日至2024年4月14日期间的防暑降温费、冬季取暖补贴、集中供暖补助，根据工资条显示，2023年6月至9月期间虽存在每月福利230元，但未明确记载具体福利内容，且其他非防暑季亦连续发放，故一审法院对公司抗辩已支付防暑降温费不予支持。经核算，公司应支付史某灵2023年6月14日至2023年9月30日防暑降温费共计839.52元。冬季取暖补贴与集中供暖补助部分，工资条显示2024年1月至3月已发放取暖费共计690元，超过法定标准，故一审法院对史某灵的主张不予支持。
二审法院认为，本案争议焦点为：1.公司应否向史某灵支付休息日加班费、延时加班费及具体数额；2.公司应否向史某灵支付病假工资及具体数额；3.公司应否向史某灵支付防暑降温费及具体数额。围绕争议焦点阐述如下：
本院认为，关于争议焦点1，公司主张双方签订的《劳动合同》中约定工资中包含周六加班费，故公司不应额外支付2020年9月4日至2024年4月11日期间休息日加班费。对其主张本院分析认为，双方签订的《劳动合同》中虽然约定工资中包含周六加班费，但结合在案出勤记录与工资条，并考虑史某灵出勤情况与公司发放工资数额间关系，一审法院认定双方对于《劳动合同》中关于周六加班费的约定未实际履行，在此基础上认定公司发放的满勤工资3500元中包含休息日加班一倍工资较为恰当、合理，符合双方就工资发放的实际履行情况，本院予以确认。在此基础上一审判决认定公司应向史某灵支付休息日加班工资差额并无不当，本院予以维持。关于延时加班费，在案证据确能证明史某灵存在延时加班的情况，综合考虑双方举证情况，一审法院酌情认定2020年9月4日至2024年4月11日期间史某灵延时加班100小时并计算公司应支付延时加班工资2548.5元不违反相关法律规定，本院对一审判决的该项认定予以维持。
关于争议焦点2，结合史某灵在一审期间提交的就诊记录及聊天记录，能够认定史某灵在2022年12月16日至2022年12月23日患病并已向公司履行请假义务，故公司应向史某灵支付该期间病假工资，一审判决对此认定并无不当，本院予以维持。
关于争议焦点3，防暑降温费系劳动者法定福利待遇，公司提交的证据不足以证明其已足额向史某灵支付2023年6月14日至2023年9月30日期间防暑降温费，一审判决认定公司支付该期间防暑降温费839.52元并无不当，本院予以维持。