文：罗义昌律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：劳动者在用人单位连续工作满十年，但固定期限劳动合同尚未到期的，用人单位不负有在合同履行期间主动变更合同为无固定期限的义务。劳动者主张此时未签订无固定期限劳动合同的二倍工资的，不予支持。
案情简介：
柳某华于2010年7月19日入职天津某石油销售有限公司（以下简称公司）处，在职期间双方签订过两次劳动合同，分别是入职时签订的期限自2010年7月19日起至2016年7月18日止的固定期限劳动合同，第二次是2016年7月19日双方续签了期限自2016年7月19日起至2024年7月18日止的固定期限劳动合同。
《公司员工疗养管理办法》第三条规定：享受健康疗养的员工范围：在公司连续工作10年及以上的（中油系统内调入员工，工龄连续计算，不含折算工龄）且已加入工会组织的在岗员工。第五条规定：健康疗养条件：工龄满10年至19年的员工，每间隔3年疗养一次。
2024年6月21日，公司向柳某华出具《解除劳动合同通知书》，载明“柳某华女士，本单位与你签订的固定期限劳动合同，由于劳动合同到期，单位提出不再续签原因，现根据《劳动合同法》的规定和企业的规定，决定自2024年6月21日起，解除与你的劳动合同关系，经济补偿金为双方协商。”
2024年7月11日，公司向柳某华出具《到期终止劳动合同告知书》，载明“柳某华女士，你与公司签订的固定期限劳动合同将于2024年7月18日到期，公司已于2024年6月21日通知你劳动合同到期终止。现公司再次通知你，公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条相关规定，并经公司慎重研究决定：不再与你续签即劳动合同将到期终止，由办公室负责办理相关手续。……”
2024年7月16日，柳某华向河东仲裁委申请劳动仲裁，要求：“1.公司支付2倍违法解除劳动合同赔偿金510748元；2.支付自2020年7月18日起未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。
2024年9月30日，该委员会作出裁决：公司支付违法解除（终止）劳动合同赔偿金404950.56元；驳回柳某华要求自2020年7月18日起未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额；
柳某华与公司均不服，向天津市河东区人民法院（以下简称一审法院）提起诉讼。
后，柳某华不服，遂向天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）提起诉讼。
柳某华与公司均向一审法院提交了柳某华的工资台账，载明的实发工资内容一致，其中分项有部分不一致。而柳某华提交的工资台账有部分分项金额加减后与实发工资对应不上，柳某华未进一步提交证据予以补正，故一审法院对其提交的工资台账不予认定，对公司提交的工资台账予以认定。双方均认可柳某华的工资为下发薪。根据柳某华2023年7月至2024年6月工资台账显示，其2023年8月发放半年奖9400元，2023年12月发放年终奖53223元。经计算，柳某华离职前12个月平均应发工资为13864.88元。
裁判结果：
一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均应当受到法律保护。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的”。本案中，截至2024年7月18日双方签订的第二次劳动合同到期时，柳某华在公司处已连续工作满十年，且柳某华在2024年6月10日通过《律师函》的方式向公司提出要求续签无固定期限劳动合同，故在双方劳动合同到期时，公司依法应当与柳某华签订无固定期限劳动合同，而非选择终止劳动合同。此外，公司主张柳某华存在严重违反单位规章制度的行为，庭审中经询，公司陈述在柳某华发生严重违纪情况之后，公司并未对其作出处理。且无论在《解除劳动合同通知书》还是在《到期终止劳动合同告知书》中，均未明确以“柳某华存在严重违反单位规章制度的行为”为由提出，也未依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的相关规定向柳某华提出解除劳动合同，故对于公司的抗辩理由，一审法院不予支持。综上，公司与柳某华终止劳动合同，系违法终止，公司应向柳某华支付违法解除劳动合同经济赔偿金。柳某华解除劳动合同前12个月平均应发工资为13864.88元，结合柳某华在公司工作年限为14年计算，公司应向柳某华支付违法解除劳动合同的赔偿金388216.64元（13864.88×14×2）。
对于柳某华主张的自2020年7月18日起未签订无固定期限劳动合同的二倍工资845376元一节，本案中，截至2020年7月19日柳某华虽已在公司处连续工作满十年，但双方此时正在履行着于2016年7月19日签订的期限自2016年7月19日起至2024年7月18日止的劳动合同。且《中华人民共和国劳动合同法》第十四条是用人单位与劳动者“订立、续订”无固定期限劳动合同时所需遵循的法律规定，而非合同履行过程中的“变更”。故公司不存在2020年7月18日未依法与柳某华签订无固定期限劳动合同的行为，对于该项诉讼请求一审法院不予支持。
二审法院认为，本案争议焦点为：公司应否向柳某华支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资。
关于未签订无固定期限劳动合同二倍工资，2020年7月19日柳某华虽已在公司连续工作满十年，但双方于2016年7月19日签订的劳动合同尚处于履行期间内，公司在此时并无变更合同履行期限为无固定期限的义务，柳某华关于公司支付自2020年7月18日起未签订无固定期限劳动合同二倍工资的主张无事实及法律依据，本院不予支持。
关于违法解除劳动合同赔偿金，公司主张因柳某华存在严重违反单位规章制度的情形，故不具备《中华人民共和国劳动合同法》第十四条应当订立无固定期限劳动合同的条件。对其主张本院分析认为，公司在向柳某华发送的《解除劳动合同通知书》《到期终止劳动合同告知书》中均未明确以柳某华严重违反单位规章制度为由提出，且公司在一审期间陈述对于某主张的柳某华存在严重违反单位规章制度的行为其并未作出处理，故公司公司的上述主张不能成立，本院不予采信。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，在双方签订的第二次劳动合同到期，且柳某华提出续签无固定期限劳动合同的情况下，公司应与柳某华签订无固定期限劳动合同。故公司与柳某华终止劳动合同系违法终止，应向柳某华支付违法解除劳动合同赔偿金。关于违法解除劳动合同赔偿金的具体数额，一审法院经综合分析双方提交工资台账，对公司提交的工资台账予以采信较为妥当，本院予以确认。结合公司提交的工资台账，扣除加班费、福利待遇及已发放但不属于计算周期的年中／终奖，一审判决认定柳某华离职前12个月平均应发工资为13864.88元并无不当。柳某华主张年终奖系补发预先扣除的工资，但未能举证予以证明，本院不予采信。结合柳某华工作年限，一审判决认定公司向柳某华支付违法解除劳动合同赔偿金388216.64元符合法律规定，本院予以维持。