文：魏希羽律师 天津康诺律师事务所
裁判要旨：用人单位以“劳动者长期业绩不达标，对于调岗安排拒不接受，且沟通整改后依旧未达标”为依据解除劳动合同的，且解除理由中未提及对劳动者进行培训的情形，亦未举证证明曾正式通知劳动者调整工作岗位的，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项之规定。
案情简介：
2022年5月30日，孔某入职天津某物流公司（以下简称公司），岗位为销售。双方签订了合同期限自2022年5月30日起至2025年5月29日止固定期限劳动合同。合同约定，孔某的工作岗位为营销，实行不定时工时制，工资标准为底薪5000元＋300元餐补＋绩效提成。
公司2023年6月版《员工手册》中载明：“第五章绩效管理规定：一、绩效管理的目的绩效管理旨在改善员工的工作表现，使之与企业的经营目标相适应；并通过适当的激励机制激发员工的主动性、积极性，提升技能水平，进而提升个人和组织绩效。绩效考核应遵循一致性、客观性、公平性与公开性的原则。二、绩效考核形式绩效考核结果以员工所在部门的考核结果为准。绩效考核结果将作为员工的薪资调整、奖金发放、岗位调整、培训发展、合同续签的参考依据。绩效考核不合格的员工将被定为不胜任工作，对其进行培训或调整工作岗位后，再次出现不合格考核结果的，公司有权与其解除劳动关系。”
孔某在《员工手册》签收表上进行了签字，签收表载明“本人确认已仔细阅读且完全理解于2023年6月26日-2023年7月3日在企业微信群及公司公告栏内公示的《员工手册》(2023年6月修订版)的各项内容，并谨此声明愿意遵守《员工手册》的所有内容。”
公司陈述，因孔某绩效不达标，双方曾就转岗事宜沟通过三次，但未向孔某发送过关于转岗事宜的纸质版文件。另外，公司还对孔某进行了培训，对此公司提交了会议记录截图，显示“会议名称为海运订舱培训，日期为7月17日11：30-12：30，发起人：黄某，参与人：黄某、孔某等共288人，会议室：德纳里(上海16楼)”。
2024年8月13日，公司向孔某发送《解除劳动合同通知书》，载明：“您与我公司于2022年5月30日签订了《劳动合同》，有效期3年，自2022年5月30日起至2025年5月29日止。现因长期业绩不达标，对于调岗安排拒不接受，且沟通整改后依旧未达标，公司依据《劳动合同法》《员工手册》相关规定及双方相关约定，经研究决定于2024年8月14日解除与您的劳动合同。您在本公司的最后工作日和正式离职日为2024年8月14日，公司应支付的劳动报酬、社保公积金、各项福利等均以上述正式离职日为准进行结算。请您于离职前按照公司规定办理离职手续……”
2023年8月19日，孔某向天津市河东区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求公司支付孔某违法解除劳动合同经济赔偿金45740元。
2024年10月10日，该委员会裁决公司支付孔某违法解除劳动合同经济赔偿金45740元。
公司不服，诉至天津市河东区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，公司主张关于解除劳动合同是否系违法解除的问题。业绩不达标属于合法解除情形，公司基于行业标准和实际运营情况制定绩效考核制度，对业绩不达标且不配合改进措施的员工进行解除劳动合同的处理，是维护公司正常运营和管理秩序的必要手段。公司的《员工手册》明确规定了绩效考核制度，且孔某已签字确认知悉该制度。根据《员工手册》，绩效考核不合格的员工将被定为不胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，再次出现不合格考核结果的，公司有权与其解除劳动关系。孔某连续多个月业绩不达标是客观事实，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十九条规定，公司依据《员工手册》和相关法律规定解除与孔某的劳动合同，属于合法解除。
另查明，孔某劳动合同解除前十二个月平均应发工资数额为9574.64元。
裁判结果：
一审法院认为，本案的争议焦点为：一、公司与孔某解除劳动合同是否系违法解除。关于第一项争议焦点，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，公司在《解除劳动合同通知书》中载明，与孔某解除劳动合同的理由为长期业绩不达标、对于调岗安排拒不接受、且沟通整改后依旧未达标。首先，业绩不达标明显不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可单方解除合同的情形，公司基于该理由解除合同，属于违法解除。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。《员工手册》亦载明“绩效考核不合格的员工将被定为不胜任工作，对其进行培训或调整工作岗位后，再次出现不合格考核结果的，公司有权与其解除劳动关系。”虽然公司主张孔某对于转岗安排明确拒绝，并提交《转岗通知书》，但该《转岗通知书》为公司单方提供，公司认可并未向孔某发送过书面通知，孔某亦不认可公司向其出具过书面转岗通知。故一审法院对公司该主张不予认定。对于公司主张对孔某进行了专项培训，其提交的会议记录载明会议参与人共288人，且其认可该培训并不仅仅是针对绩效未达标人员的专项培训，未提供证据证明针对孔某进行了待改进事项的专项培训。综上，公司未尽到协助适岗义务，亦未提供证据证明孔某存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，其与孔某解除劳动关系的行为系违法解除，应向孔某支付违法解除劳动合同赔偿金。经计算孔某主张违法解除劳动合同经济赔偿金的数额未超出法律规定，一审法院予以支持。
二审法院认为，本案争议焦点为：公司与孔某解除劳动关系是否合法，围绕争议焦点阐述如下：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。公司向孔某发送《解除劳动合同通知书》载明，其与孔某解除劳动关系的依据为“现因长期业绩不达标，对于调岗安排拒不接受，且沟通整改后依旧未达标”。解除理由中没有提及对孔某进行培训的情形，故对于公司以培训后业绩不达标为由解除劳动关系的主张，不予采信。公司提交的证据不能证明曾正式通知孔某调整工作岗位。公司以上述理由与孔某解除劳动关系，依据不足。一审法院认定其与孔某解除劳动关系的行为违法，并无不当。
双方劳动关系于2024年8月14日解除，一审法院根据孔某2023年8月至2024年7月应发工资核算解除劳动关系前十二个月平均工资，符合法律规定。公司主张仲裁及一审认定的孔某月均工资数额计算错误，不予采信。一审法院核算孔某主张违法解除劳动合同经济赔偿金的数额未超出法律规定，判决公司支付孔某违法解除劳动合同赔偿金46662.15元，并无不当。