裁判要旨：劳动者主张存在《员工违纪处分决定书》载明旷工情形系由于身体原因，劳动者须对已按照用人单位规章制度履行相应的请假手续，或已经向用人单位事先说明原因承担举证责任。
案情简介：
常某与天津市某人力资源管理顾问有限公司（以下简称派遣单位）签订劳务派遣劳动合同，期限两年，约定用工单位为中国某银行股份有限公司客户服务中心（天津）（以下简称用工单位），工作岗位客服代表，......
2017年9月22日，双方签字盖章。
2019年7月11日，客服二部员工制度学习记录单载明：“客服中心制度文件明细，《用工单位本部员工考勤及请休假管理实施细则（试行）》，承诺内容：“本人已对上述清单列表中的文件进行学习，了解相关内容和要求，会严格执行用工单位各项规章制度。学习人签字：常某。
客服二部员工谈心谈话记录表载明：谈话对象常某，地点：415班前会教室，日期：2019年8月1日。谈话主题：针对0911号客服代表当日电话量偏低的情况进行谈话，谈话内容：一、常某2019年8月1日当日班次为（18:00-23：00），截止到21:14，接听电话量为28通。二、针对常某当日电话量偏低的情况，与常某询问原因。常某本人表示其当日因腰疼和颈椎问题，无法长时间就坐，导致电话量偏低。三、针对上述问题，已向常某强调绩效数据。说明其绩效数据存在的问题。同时再次向常某强调《用工单位本部员工考勤及请休假管理实施细则（试行）》中“第三章考勤管理-第三节考勤违规认定”的相关规定。常某表示已知晓。会遵守中心考勤制度，尽量达到绩效要求的标准。
其后2019年8月5日、2019年8月8日、2019年8月11日、2019年8月15日、2019年8月19日、2019年8月20日、2019年8月21日、2019年8月26日、2019年8月27日均有类似谈话记载。
2019年9月12日，用工单位发送退回通知书，载明：“贵单位派遣至我单位的员工常某在岗期间出现违规行为，严重违反我中心《用工单位本部员工考勤及请休假管理实施细则（试行）》中相关规定，经研究用工单位决定于2019年9月12日与常某解除劳务关系将其退回派遣单位，且不支付经济补偿金。加盖用工单位印章。”
员工违纪处分决定书载明：“常某在岗期间出现违规行为，严重违反《用工单位本部员工考勤及请休假管理实施细则（试行）》中相关规定，具体情况如下：常某，2019年8月1日至8月26日期间累计出现11次就绪数据异常，相应班次内累计未就绪或临时签退时长超过1小时，且员工未事先上报原因，依据细则第十九条“出现下列情况之一的，视同为旷工。1个班次内无正当理由累计未就绪或临时签退时长超过1小时的，”常某行为认定为旷工11次。经核查，常某违规行为情况属实。依据细则第二十五条“出现下列情形之一的，用工单位与员工解除劳动关系或解除劳务关系退回派遣单位。1.连续旷工超过5天或六个月内累计旷工超过10天的”，经用工单位领导批准，用工单位决定于2019年9月12日与常某解除劳务关系，将其退回派遣单位。
2019年9月20日，解除劳动合同通知书载明：“常某，本单位与你签订的陆年期劳动合同，由于严重违反用人单位规章制度原因，现根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定和企业《用工单位本部员工考勤及请休假管理实施细则（试行）》的规定，决定自2019年9月12日起，解除与你劳动合同关系。无经济补偿金。加盖派遣单位印章。”
2019年9月20日，关于解除常某劳动关系的复函载明：“经研究，同意派遣单位根据有关法律和用工单位的规章制度解除与常某的劳动关系。加盖派遣单位工会印章。”
2019年10月16日，常某向天津市河东区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求派遣单位与用工单位向常某支付违法解除劳动合同赔偿金142400元。
2019年12月20日，该委员会裁决驳回常某的仲裁请求。
常某不服，向天津市河西区人民法院提起诉讼（以下简称一审法院）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，常某主张用工单位出具的员工违纪处分决定书载明“2019年8月1日至8月26日期间累计出现11次就绪数据异常，相应班次内累计未就绪或临时签退时长超过1小时”的情形系为身体原因，并非无正当理由，故不构成旷工。
裁判结果：
一审法院认为，常某与派遣单位签订的劳务派遣劳动合同是双方真实意思的表示，且不违反法律法规的强制性规定，应为合法有效。常某为劳动者，天津市某人力资源管理顾问有限公司系派遣单位，中国某银行股份有限公司客户服务中心系用工单位。关于常某主张的支付违法解除劳动关系经济赔偿金，根据派遣单位及用工单位提交的证据可以证实常某对用工单位的规章制度已经知晓，且常某违反相关规定的事实存在，因此，派遣单位提出解除劳动合同，符合相关规定，并无不妥，据此，对常某的诉讼请求，一审法院不予支持。
二审法院认为，本案的争议焦点是派遣单位与常某解除劳动合同是否符合法律规定，是否应支付违法解除劳动合同赔偿金。本案中，常某虽然认可存在用工单位出具的员工违纪处分决定书载明“2019年8月1日至8月26日期间累计出现11次就绪数据异常，相应班次内累计未就绪或临时签退时长超过1小时”的情形，但主张其是因为身体原因，并非是无正当理由，不能据此认定其构成旷工。二审法院分析认为，根据本案证据情况，常某已经知晓、学习用工单位制定的规章制度，常某虽主张其存在员工违纪处分决定书载明的情形是因为身体原因，但是常某并未按照上述规章制度履行相应的请假手续，亦未提供其他证据证明其未就绪或临时签退已经事先说明原因，故常某的该项主张依据不足，二审法院不予支持。常某因违反用工单位的规章制度，并被用工单位退回至派遣单位，派遣单位与常某解除劳动合同，符合法律规定，常某要求支付违法解除劳动合同赔偿金，依据不足，二审法院不予支持。