裁判要旨：用人单位基于生产经营需要，在劳动合同约定范围内调整劳动者岗位，未实质变更劳动合同核心内容的，该调整属于用人单位因生产经营需要对劳动者岗位的合理调整。
劳动者以用人单位"未提供劳动条件"主张被迫解除合同的，需举证证明用人单位根本性剥夺劳动权利的行为。单纯的调整岗位或移出工作群聊等管理措施，未达到严重妨碍劳动合同履行程度的，不构成法定解除。
案情简介：
于某于1996年10月15日入职某通信有限公司天津市分公司处，双方签署多份劳动合同。2010年9月29日，双方签订无固定期限劳动合同，该合同约定，于某担任通信生产岗位，执行标准工时制，公司按薪酬制度，根据于某薪酬标准和业绩完成的情况，在规定的时间内，其水平不低于当地政府规定的最低工资标准。双方履行合同中，执行公司各项规章制度及管理办法。于某实际在公司处的东丽军粮城分局工作，岗位系新零售经理。
2021年3月，公司欲将于某工作岗位调整为东丽张贵庄网格“智家工程师”，于某未同意调岗。公司分别于3月12日向于某送达《旷工通知书》载明，因于某未于3月12日上午8时30分按照公司要求到张贵庄网格“智家工程师”岗位上班，也未履行任何请假手续，构成旷工，请于某按时到岗上班，如于3月18日前仍未到岗上班，将解除劳动合同。于某接到该通知后仍未到新岗位报到工作，故公司分别于3月15日、16日、17日又分别向于某送达了三份《旷工通知书》，催促于某于3月18日前到新岗位上班，并确认于某自2021年3月12日至17日累计旷工4天。
2021年3月19日，公司向于某送达通知书，载明：根据《天津联通待岗管理办法（修订稿）》的相关规定，决定对于某自2021年3月22日施行待岗，请于某于2021年3月22日前到党群工作部报到。
2021年5月，公司处开展双选竞聘上岗，于某认为，该竞聘就是为了给于某调岗准备的，故未报名参加双选竞聘，同时书面通知公司不参加双选竞聘。竞聘后，公司仍为于某保留张贵庄网格“智家工程师”岗位，于某仍未到岗报到。
2021年6月11日，公司东丽分公司再次向于某送达待岗通知书，载明根据《天津联通待岗管理办法（修订稿）》的相关规定，因于某放弃公司新零售经理等岗位“双选”一阶段与二阶段工作要求中的岗位申报，且不服从张贵庄综合网格智慧家庭工程师岗位，经公司决定对于某继续实行待岗，待岗时间是2021年4月1日起连续计算。于某认可接到《旷工通知书》及两份关于待岗的通知书，既未到新岗位报到，也未在家待岗，每日仍到原岗位出勤，但未实际提供劳动。
2021年7月31日，于某因公司未按合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬，向公司发出被迫解除劳动合同通知书。
2021年8月10日，公司收到该通知书后书面回复，同意于某辞职，双方劳动关系于2021年7月31日起解除，但不同意于某被迫解除劳动合同。
2021年8月24日，于某向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司补足欠发的2021年4月至7月工资共计29460.61元，并支付经济补偿金350574.96元、赔偿金701149.92元。
该委裁决驳回了于某的仲裁请求。
于某不服，起诉至天津自由贸易试验区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中查明，2017年5月，公司召开职代会，讨论通过《待岗管理办法（修订稿）》。于某在内容包含《待岗管理办法（修订稿）》的规章制度学习确认表中签字。该办法对待岗人员定义为：“在员工与公司劳动关系存续的前提下，未竞聘上岗位或拒绝公司安排岗位的人员。”待岗待遇中的薪资待遇为：“待岗3个月以内的，职级工资、综合补贴、午餐补贴考核发放，岗位绩效工资按照退出岗位前岗级50%比例发放；待岗超过3个月的，职级工资、综合补贴、午餐补贴考核发放，岗位绩效工资停发。”
另查，于某解除劳动合同前12个月平均工资为8924.86元。
于某庭审中提交其被移除工作群聊微信截图、公司员工拆除其办公电脑视频，证明公司未提供劳动条件。
裁判结果：
一审法院认为，劳动者与用人单位的合法权益均应受法律保护。于某请求判决公司支付于某2021年3月至7月工资差额。本案公司于2021年3月起拟调整于某岗位，双方发生争议，经查，公司拟为于某调整的东丽张贵庄网格“智家工程师”未超出双方签订劳动合同约定的范围，不能认定为变更劳动合同约定的主要内容，该调整属于用人单位因生产经营需要对劳动者岗位的合理调整。公司依公司规章制度，根据于某出勤及业务完成情况核发于某上述期间工资不违反法律规定。于某仅以此前平均工资标准予以对比主张工资差额缺乏事实法律依据。2021年5月公司组织员工竞聘上岗，于某仍拒绝报名，公司按照《待岗人员管理办法（修订稿）》的规定，决定于某待岗，执行待岗工资标准并无不当。于某该项诉讼请求，一审法院不予支持。
于某请求判决公司向于某支付解除劳动合同的经济补偿金350574.96元、赔偿金701149.92元。于某于2021年7月31日，以公司未按合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬，向公司提出解除劳动合同，但本案在案证据不能认定公司存在未及时足额支付于某劳动报酬及未提供劳动保护及劳动条件情形，故于某主张公司支付其解除劳动合同经济补偿350574.96元，一审法院不予支持。因本案不属于公司单方违法解除劳动合同情形，故主张支付解除劳动合同赔偿金701149.92元无事实法律依据，一审法院不予支持，驳回于某的诉讼请求。
二审法院认为，本案争议焦点为：1.于某主张的案涉期间工资差额是否应予以支持；2.公司是否符合向于某支付解除劳动合同经济补偿金或赔偿金的法定情形。
关于工资差额，根据在案证据及查明的事实，因双方对于岗位调整存在争议，但公司拟将于某调整到的岗位“智家工程师”并未超出双方签订劳动合同约定的范围，且公司亦根据于某实际出勤及业务完成情况核发了工资，于某按照上年度的绩效工资标准主张工资差额，缺乏事实法律依据，同时，2021年5月于某拒绝报名参加公司组织的双选竞聘，应视为放弃竞聘上岗机会，根据在案证据，《待岗管理办法（修订稿）》经过民主程序制定，于某亦签字确认已经进行规章制度学习，故公司按照该规定，决定于某待岗，执行待岗工资标准，亦无不当，于某关于工资差额的上诉请求，本院难以支持。
关于经济补偿金、赔偿金，于某主张公司未按照劳动合同的约定提供劳动条件和劳动保护，未及时足额支付劳动报酬，但根据查明的事实，因岗位调整、待岗问题，于某主张的拆除电脑、移出微信群聊等，不能认定公司存在未及时足额支付劳动报酬及未提供劳动保护及劳动条件情形，亦不属于公司单方违法解除劳动合同的法定情形，故一审法院未予支持于某该项请求，并无不当，法院予以维持。