裁判要旨：用人单位在涉及劳动者劳动报酬的调整中，若以“经营困难”为由对劳动者绩效奖励部分进行调整，需承担相应的举证责任。否则公司未经充分民主议定程序单方面降低提成标准，侵害劳动者合法权益，用人单位应按原约定补足工资差额。
用人单位未按照合同约定提供劳动条件，劳动者因此解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。
案情简介：
杨某于2020年11月11日入职天津某文化信息咨询有限公司（以下简称公司），双方签订书面劳动合同，约定：岗位为瑜伽教练；工资不低于天津市最低工资标准，按《公司员工管理规定》执行。工资构成为基本工资＋大课课时费提成＋小课课时费提成＋私教课时费提成，以银行转账形式支付，次月15日发薪。2022年11月前大课课时费按照90元／人计算，小课课时费按照70元／人计算，私教课时费提成按照客户缴费标准的45%计算。
2022年11月4日，公司召开教学部绩效管理办法讨论会议，应到19人，实到19人，书面记载的讨论经过为：因疫情持续3年，大环境影响和行业经营萎靡，长久以来老板自行想办法出资，为了给予员工最大的保障从未拖欠或减少过薪资发放；公司为了保障正常运行，避免出现公司经营不稳定所导致大幅度员工失业给社会造成不稳定因素，以及对会员的责任和保障，现商议决定教学部绩效奖励部分暂做调整，之前绩效部分为固定绩效提成无考核，现调整为阶梯式绩效提成按劳分配；待公司经营正常后，将给予员工再做奖励调整，目标就是为了共渡难关，保证企业的良性循环及可持续发展；与会人员一致表示理解公司的困难，同意公司对绩效管理办法进行调整。会议纪要员工代表签字处有六人姓名。
2022年11月7日，公司修订《教练薪酬管理办法（暂行）》，载明2022年11月1日起，团课课时费为100元／节，小课课时费为实际上课人数40元／人，私教课时费提成改为小于40节为20%，40-60节为27%，60-80节为32%，80-100节为37%，100及以上为40%。
2022年12月起，公司按照上述调整后的提成比例发放工资。
2022年12月20日，杨某通过微信与公司人力资源经理贾某沟通，杨某问“私教27%，小班一个人40，这样计算的，对吧”，贾某回复“对”。杨某问“我要看看我的合同，里面都怎么写的，课程提成比例”，贾某回复“刚才我跟张总又沟通了一下，他说你这边当时他已经做沟通了，他也跟你都确定好了这个薪酬绩效方案”，杨某说“我已经聊过有两三次了，老总和副总都聊过了，我就暂时不沟通了”。
2023年1月19日，贾某发微信“杨某你好，我代表人力资源部再次通知你，现阶段因你个人起诉和公司处于仲裁阶段，为避免公司损失及会员服务感受下降，公司有权利将公司资源暂时回收，公司的资源将等仲裁结束后再次进行安排；同时公司计算课时统一标准为系统预约签课及实际发生双重核实后方可计算课时，其他形式公司均不予承认计算课时费；公司于某某店休假，任何人不得擅自去店里，闭店期间擅自出入，如发生任何问题需承担相关责任”。
2023年2月27日，杨某向公司寄送被迫解除劳动合同通知书，载明被迫解除原因为未及时足额支付劳动报酬、提成等各项薪酬，未按合同约定提供劳动条件。
2023年2月28日，公司签收。
杨某遂向天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付2022年11月1日至2023年1月31日工资差额18301.86元、解除劳动合同经济补偿47400.81元。
该委裁决公司支付杨某2022年11月1日至2023年1月31日工资差额14109.32元、解除劳动合同经济补偿44174.35元。
公司不服，起诉至天津市河西区人民法院（以下简称一审法院）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（以下简称二审法院）。
庭审中，公司提交了共14人对薪酬提成调整后的签字确认，但显示的甲方名称为“天津市某文化传播有限公司”。
裁判结果：
一审法院认为，关于2022年11月1日至2023年1月31日工资差额。仲裁阶段，杨某表明该项工资差额指提成差额。双方《劳动合同》虽约定工资为不低于最低工资标准，但实际自2020年11月11日至2022年10月31日，双方均按照基本工资3000元、大课课时费90元／人、小课课时费70元／人、私教课时费45%提成的标准履行，故应当视为薪资报酬已达成合意并变更。而2022年11月，提成标准予以调整，公司主张因大环境影响和行业经营萎靡，经全员讨论、公示，职工同意，对绩效奖励部分暂做调整。但公司未提供证据证明公司确已陷入经营困难即调整提成标准的现实紧迫性和必要性，亦未提供证据证明公司全体职工参加的客观性、员工代表身份及民主协商过程，同时其提供的其他人员的薪酬确认未显示系公司员工。而工资待遇作为用人单位和劳动者履行劳动合同的重要权利义务，未经民主程序或协商一致，单方面下调提成标准，缺乏事实和法律依据。关于差额问题，公司已按调整后提成比例支付，应按原提成比例补齐差额。经核算，杨某2022年11月至2023年1月应发提成29141.83元，实际已发放16713.5元，差额为12428.33元。
关于解除劳动合同经济补偿。杨某主张解除原因主要包括未足额支付劳动报酬、未提供劳动条件。上述期间工资应发与实际发放存在差额，系因双方对工资发放标准理解不一致，符合《天津法院劳动争议案件审理指南》第二十六条第二款第二项之规定，故不符合支付经济补偿的情形。但公司在2023年1月双方劳动关系存续期间，通知杨某因处于仲裁阶段，暂时收回公司资源，等仲裁结束后再进行安排，并限制杨某登录公司内部约课系统。考虑到瑜伽行业的特殊性、会员对教练的认可度、线上预约课程的前置性、行业交易惯例等，约课系统属于用人单位应当提供的必要劳动条件之一，故公司的上述行为对杨某正常工作设置阻碍，确系未提供劳动条件，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一条，公司应支付经济补偿。根据杨某入职时间、离职前12个月平均工资，经核算，仲裁裁决计算的经济补偿44174.35元有事实和法律依据，一审法院予以维持。
二审法院认为，关于工资差额，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，依据杨某的工资结构，绩效奖励系杨某主要收入来源，直接涉及劳动者切身利益，公司提交的证据未能充分证明其就绩效奖励部分作出调整经过充分的民主议定程序或与劳动者协商一致，故公司的上述行为对杨某不发生效力。公司虽主张杨某的工资标准为不低于天津市最低工资标准，但亦认可绩效奖励调整前其已实际发放的金额系按照一审判决认定的2022年11月前的提成方式予以计算，故一审判决认定公司按照原提成比例补齐杨某2022年11月1日至2023年1月31日期间工资差额并无不当。公司在二审期间对于一审判决认定的杨某2022年11月、2023年1月、2月课时情况不持异议，经本院核算，一审判决结合杨某课时情况及公司已支付工资情况认定的公司应支付工资差额的具体数额并无不当，法院予以维持。
关于经济补偿金，如前文所述，公司未经充分民主议定程序单方面降低提成标准，侵害劳动者合法权益。同时2023年1月19日公司工作人员以双方处于仲裁阶段为由，通知杨某暂时回收资源，并在公司计算课时统一标准为系统预约签课及实际发生双重核实后方可计算课时的情况下，取消了杨某的系统权限，结合双方当庭陈述及杨某工作性质，该行为确系对劳动者完成劳动任务的基本需求造成影响，故一审判决认定公司未提供劳动条件并无不当。就公司关于其关闭系统系因疫情管控一节，公司提供的证据未能充分证明其主张，法院无法采信。杨某以公司未及时足额支付劳动报酬、提成等各项薪酬、未按照合同约定提供劳动条件为由与公司解除劳动合同，按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，公司应予支付经济补偿金。关于公司应支付经济补偿金的具体数额，经核算，一审判决认定的数额并无不当，法院予以维持。