裁判要旨：劳动者请休病假期限届满后，劳动者收到用人单位复工通知书后未办理复工手续亦未返岗，用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同，系合法解除。
案情简介：
李某于2019年8月16日入职天津某美容实业有限公司（以下下简称公司）处，从事电工工作，2019年9月19日双方签订劳动合同，期限自2019年8月16日至2021年8月15日。
2020年7月3日、7月6日李某向公司申请休病假。
2020年7月14日，李某下午13：45以补牙为由提前离岗，
2020年7月19日，李某向公司邮寄请假手续，公司收到李某请假手续后，告知李某病假可休至7月22日，自7月23日把资料原件交人事，否则不能批准病假。
2020年7月23日，公司再次催促李某于7月25日前到公司提交全部病休申请材料并填写休假申请单。
2020年7月24日，公司因李某未提交病休材料及未填写休假申请单向李某发送《复工通知书》，要求李某2020年7月27日复工，李某收到复工通知书后，未到公司办理复工手续亦未复工。
2020年7月31日，公司以李某自2020年7月28日至2020年7月31日连续旷工4天为由，依据《员工奖惩管理规定》（第四条第二款第五项中的第九条）之规定与李某解除劳动合同。
后，李某向天津市津南区劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，请求公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金20606.34元。
该委员会裁决公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金10669.59元。
公司对此裁决书不服，向天津市第二中级人民法院申请撤裁，天津市第二中级人民法院于2021年2月4日裁定撤销该裁决书。
李某不服，诉至天津市津南区人民法院。（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，李某主张公司规章制度讨论稿工会未向李某发放公示告知并签收，公司规章制度不完善不健全，只有培训签到没有考试成绩培训考核缺一规章制度系违法解除，且规章制度未经过严格考核李某无法掌握知晓。
裁判结果：
一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提出证据。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的后果。根据相关法律规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经过职工代表大会或是全体职工讨论，提出方案或意见，与工会或职工代表平等协商确定。且用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的决定予以公示或向劳动者告知。公司提交企业规章制度制定职工代表决案、《员工奖惩管理规定》B版、关于规章制度制定表决通过的通知及规章制度培训签到表，且培训签到表上有李某本人签名，证明规章制度制定符合法律规定且履行了公示告知义务，一审法院予以确认。李某对两次规章制度培训表上的签字认可是其本人签字，但主张签字时为空白，但对其主张并未举证，故一审法院对其主张不予采信。李某主张2019年8月16日与公司签订了劳动合同，2019年8月14日在培训记录表上签字，签字时未入职，故培训记录表为虚假证据，但就其该主张亦未举证，入职前两日进行岗前培训也符合常理，故对李某的主张，一审法院不予采信。公司以《员工奖惩管理规定》第四条第五项第九条的规定，因李某旷工4天与其解除了劳动合同，符合法律的规定，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。
二审法院认为，劳动者享有病假休息的权利，但不得违反用人单位依法制定的考勤制度及各项规章制度。本案中，公司已通过规章制度培训告知李某，现李某收到公司复工通知书后未到公司处办理复工手续亦未复工，公司以李某连续旷工4天为由，依据《员工奖惩管理规定》与李某解除劳动合同，并无不当。李某以公司规章制度违法，且培训后未经考核劳动者无法掌握为由予以抗辩，依据不足，二审法院不予支持。一审法院对李某诉请违法解除劳动合同赔偿金不予支持，并无不当。