裁判要旨：用人单位依据其上级单位制定、实施的竞聘方案调整劳动者的工作岗位的，应当就该方案已经经过民主议定程序承担举证责任，否则应当承担不利后果。王某自2015年9月1日起到天津市某建筑技术开发有限公司从事工作，与公司签订了期限自2015年9月1日起至2020年8月31日止的劳动合同。2020年3月，公司上级单位通过了《员工竞聘上岗实施方案》。2020年9月30日，公司向王某下发了《解除劳动合同通知书》，以王某“在公司组织员工工作时间业务培训期间，未按照公司相关规定要求办理请销假手续，严重违反了公司的劳动规则和考勤管理制度……”为由与王某解除劳动合同关系。王某于是向天津河东区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。该委裁决公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金73500元。公司不服，诉至天津市河东区人民法院（下称“一审法院”）。后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。庭审中，公司主张对王某的工作调整属于企业正常经营改革事项，不存在违反我国劳动合同法相关规定的情形，并提交了职代会决议及会议记录、公示记录及相关民主决议的证明文件。另查明，王某与公司上级单位于2010年9月1日签订为期五年的劳动合同。公司未提供相关证据证明王某与其上级单位解除劳动合同时，上级单位已支付过王某经济补偿。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。本案中，公司虽提交了其上级单位职工代表大会决议通过的《竞聘上岗实施方案》，但未就公司职工代表是经过公司员工依法选举产生的提供相关证据佐证，故公司上级单位做出的《竞聘上岗实施方案》不符合法定民主程序，公司基于此《竞聘上岗实施方案》对王某做出的待岗培训，以及发放待岗工资的行为均缺乏法律依据，进而公司以王某未按公司该规定要求办理请销假手续，违反单位劳动规则和考勤管理制度为由做出的解除劳动合同处理，亦无法律依据，公司应支付王某违法解除劳动合同赔偿金。对于赔偿金计算年限一节，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。本案中，公司未提供相关证据证明王某与公司上级单位解除劳动合同时，该上级单位已支付过王某经济补偿，故本案赔偿金年限应连续计算。仲裁委对违法解除劳动合同赔偿金73500元的裁决并无不当，王某亦表示认可，对公司的请求，法院不予支持。二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定......”本案中，公司并未提供充分证据证明其上级单位制定、实施的竞聘方案已经经过民主议定程序，公司根据该竞聘方案调整王某的工作岗位等不符合法律规定，在此情况下公司以王某在调岗后未按时参加培训而解除劳动合同关系属于违法，符合支付违法解除劳动合同关系赔偿金的情形。经核算，一审判决结果并无不当，法院予以维持。综上所述，公司的请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。