裁判要旨：公司在解除劳动关系的通知中对于解除理由未予以明确，应视为其无理由与姜某解除劳动合同，应属违法解除劳动合同。
案情简介：
姜某于2017年9月15日入职天津某生态园林建设有限公司工作。
2022年2月21日，公司通过微信向姜某送达待岗通知书，载明“亲爱的员工：受疫情影响，公司经营遇到困难，暂不复工复产，停工待工期间，公司将保障员工基本生活，待改善复工复产后，我们将按工作优先次序通知您复工。该通知自2022年2月7日起执行。加盖公司公章”。
2022年3月30日，公司向姜某发出《通知》，载明“姜某同志，现公司决定于2022年3月30日解除与你的劳动关系，望妥善办理交接和离职手续。此通知即日生效。加盖了公司的公章，落款日期为2022年3月30日”。
2022年4月6日，姜某向天津市津南区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其2017年9月15日至2022年3月31日止解除劳动关系应付的经济赔偿金87800元。
该委裁决公司向姜某支付违法解除劳动合同的赔偿金79370元。
姜某与公司均不服，诉至天津市津南区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至和天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审中，姜某主张，公司让自己待岗，其不同意，公司就违法解除了双方的劳动关系。
公司主张，解除劳动关系的理由是由于姜某旷工。
姜某认可双方于2022年3月30日解除劳动关系。
裁判结果：
一审法院认为，公司应否支付违法解除劳动合同的赔偿金共计85000元。姜某主张，公司让自己待岗，其不同意，公司就违法解除了双方的劳动关系。公司于2022年3月30日向姜某出具《通知》，《通知》载明：“姜某同志，现公司决定于2022年3月30日解除与你的劳动关系，望妥善办理交接和离职手续。此通知即日生效。”姜某认可双方于2022年3月30日解除劳动关系。庭审中，公司主张，解除劳动关系的理由是由于姜某旷工。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案《通知》中公司未写明解除劳动关系的理由，应视为违法解除，应向姜某支付违法解除劳动合同赔偿金。
关于计算基数，劳动者离职前12个月（即2021年2月至2022年1月）提供正常劳动情况下平均工资。经核实公司提交的姜某的工资与姜某的实发工资一致，该期间公司为姜某缴纳公积金，姜某个人每月承担226元。经核算，该期间姜某的平均工资高于8500元，故以姜某主张的月工资8500元计算，姜某在公司工作4年6个多月，应支付姜某相当于5个月的工资，经计算违法解除劳动合同赔偿金为85000元。
二审法院认为，鉴于公司在解除劳动关系的通知中对于解除理由未予以明确，应视为其无理由与姜某解除劳动合同，应属违法解除劳动合同。对于公司主张姜某存在旷工、缺勤故与其解除劳动合同一节，鉴于其在解除通知中对此未予明确，法院不予审查。一审法院结合姜某在一审期间提交的工资流水以及相关自述，认定公司应给付姜某违法解除劳动合同赔偿金85000元，并无不当，法院予以维持。