裁判要旨：用人单位未与劳动者就降薪事宜协商一致，亦未举证证明为劳动者降薪的合理性的，应补足劳动者工资差额。
案情简介：
1983年12月28日，杨某于入职天津市家具某有限公司。
2016年8月1日，杨某与公司签订无固定期限劳动合同，岗位为管理岗，不定时工作制，工资构成为基本工资＋浮动工资（含绩效工资、提成工资等），不低于本市最低工资标准。
2020年1月1日，杨某和公司签订了《公司职业经理人聘任合同》，该合同约定杨某的工作岗位是总经理，聘任期限3年，自2020年1月1日至2022年12月31日止，薪酬是税前年度目标薪酬为500000元，其中税前基本年薪为200000元/年，税前绩效年薪为250000元，税前任期激励为50000元/年。其中，基本年薪按月发放。绩效年薪与任期激励根据年度及任期综合考核评价结果予以发放。
2021年12月份，经公司与杨某协商，岗位调整为公司的副总经理，2021年12月24日开始，聘期是一年，每月工资20000元调整为12000元。
2022年4月22日，公司向杨某发出书面《调岗通知书》，载明解聘副总经理职务，将工作岗位调整为销售部管理岗，理由是公司经济效益持续下滑，内部经营结构调整等多方客观原因，将薪资待遇调整为每月5000元，工时调整为标准工时。
后，杨某向天津市津南区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付杨某2022年4月至2022年5月期间未足额发放的劳动报酬9117.29元。该委支持了杨某的仲裁请求。
公司不服，诉至天津市津南区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院 （下称“二审法院”）。
另查明，2022年4月份，公司发放杨某工资4427.63元，2022年5月份发放工资5000元。杨某每月应承担的公积金、社保每月、工会会元、大额险，共5227.54元。
裁判要旨：
一审法院认为，劳动者与用人单位建立劳动合同关系，双方均应依约履行合同的约定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，公司于2022年4月22日向杨某发出的《调岗通知书》为杨某调岗、降薪、调整工时制、调整办公地点均未与杨某协商一致，且公司未举证证实为杨某降薪的合理性，故公司的行为不符合法律规定，应按杨某2022年4月22日之前的工资待遇12000元发放2022年4月和5月的工资。杨某2022年4月份工资收入4427.63元，加上其个人每月应承担的公积金、社保每月、工会会元、大额险，计5227.54元，杨某2022年4月份工资应为9655.17元，但公司应支付杨某工资12000元，故应补足差额2344.83元；关于杨某2022年5月的工资，根据公司提交的工资记账凭证，其已向杨某发放工资5000元，但应扣除杨某个人每月应承担的公积金、社保每月、工会会元、大额险计5227.54元，扣除后，未向杨某支付工资，公司应补足差额6772.46元（12000－5227.54）。故公司应补足杨某2022年4和5月的工资差额共计9117.29元。
二审法院认为，本案争议焦点为在劳动合同履行期间公司给杨某发出书面《调岗通知书》是否属于合法调岗、合法降薪。围绕争议焦点，结合在卷证据，公司于2022年4月22日向杨某发出的《调岗通知书》，内容是为杨某调岗、降薪等。因公司发出《调岗通知书》前，未与杨某就上述调岗、降薪等内容协商一致，且公司未举证证实为杨某降薪的合理性，在此情况下，一审法院依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，判令公司给杨某补2022年4月和5月的工资差额并无不当。综上，一审法院处理并无不当，法院予以确认。