裁判要旨：违反法律、行政法规的效力性强制性规定的民事行为无效，劳务派遣人员工作岗位不符合劳务派遣临时性、辅助性或替代性的用工特征并非效力性强制性规定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同并无强制性规定。
案情简介：
天津某人力资源开发服务有限公司（下称“人力公司”）系依照公司法的有关规定依法设立的劳务派遣单位。刘某与人力公司从2005年12月1日至2020年12月31日陆续签订八份《天津市劳务派遣单位劳动合同书》，并以劳务派遣形式将刘某派至中国某集团有限公司（下称“集团公司”）从事工作。
2020年11月30日，集团公司发出关于公布劳务派遣协议到期劳务派遣工考核结果的通知。
2020年12月28日，人力公司向刘某发出《终止劳动合同通知书》。
2021年1月1日，集团公司发出《通知》，决定劳务派遣工刘某劳务派遣协议于2020年12月31日到期后不再续签。2021年10月15日，刘某向天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会提起申请仲裁，请求：1.依法裁决刘某与人力公司签订的《天津市劳务派遣单位劳动合同书》无效；2.依法确认刘某与集团公司自2005年12月1日至2020年12月31日期间存在劳动关系；3.依法确认人力公司作出的《终止劳动合同通知书》违法；4.人力公司、集团公司给付刘某自2005年12月1日起至2020年12月31日止的违法终止劳动合同赔偿金465000元（15000元×15.5×2）；5.人力公司、集团公司给付刘某自2005年12月1日起至2020年11月30日止的绩效工资差额900000元（5000元×180个月）；6.上述支付义务人力公司、集团公司承担连带责任。
该委未在法律规定的时限内作出裁决，于2021年12月9日向刘某出具了逾期未裁决证明书。
刘某于是向天津市河西区人民法院（下称“一审法院”）提起诉讼。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。
庭审另查明，刘某在《劳动合同》解除前十二个月的平均工资为7165元。
裁判结果：
一审法院认为，针对刘某诉讼请求，法院评判如下：1.依法判令刘某与人力公司签订的《天津市劳务派遣单位劳动合同书》无效；2.依法确认刘某与集团公司自2005年12月1日至2020年12月31日期间存在劳动关系。依据查明的事实，2005年12月1日至2020年12月31日期间刘某与人力公司陆续签订八份《劳动合同》，双方建立劳动关系，并以劳务派遣形式将刘某派至集团公司从事工作，至上述合同终止前刘某始终未提任何异议，由此可见刘某知晓并认可与集团公司之间的劳务派遣关系。所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。
关于《劳务派遣暂行规定》中“三性”岗位、派遣用工比例的规定，均是以派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定，仅违反上述管理性规定的，不影响派遣协议和劳动合同的效力。派遣单位、用工单位违反上述管理性规定的，由人力资源社会保障行政部门责令其限期整改，由此发生的争议不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议案件受理范围。庭审中，刘某主张其与人力公司签订的《天津市劳务派遣单位劳动合同书》无效，同时确认其与集团公司自2005年12月1日至2020年12月31日期间存在劳动关系，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。
3.刘某主张确认人力公司作出的《终止劳动合同通知书》违法。依据查明的事实，刘某与人力公司之间自2005年12月1日至2020年12月31日期间存在劳动关系，刘某已在人力公司处连续工作满十年，并已连续订立二次固定期限劳动合同，且刘某不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，故人力公司应与刘某订立无固定期限劳动合同，人力公司通知刘某单方终止劳动合同的行为属违法解除劳动合同的行为，对于刘某该项诉请法院予以支持。
4.人力公司给付刘某自2005年12月1日起至2020年12月31日止的违法终止劳动合同赔偿金15000元×15.5×2=465000元。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。依据上述规定，法院支持人力公司支付刘某赔偿金7165元×15.5×2=222115元。
5.刘某主张人力公司给付自2005年12月1日起至2020年11月30日止的绩效工资差额5000元×180个月=900000元。同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。本案刘某仅以相同工作岗位为由主张绩效工资差额，证据不足，法院不予支持。
6.刘某主张人力公司、集团公司对上述支付义务承担连带责任，不符合相关法律规定，法院不予支持。
二审法院认为，本案二审争议焦点为:1.刘某与人力公司签订的《天津市劳务派遣单位劳动合同书》是否无效；2.刘某主张确认其与集团公司自2005年12月1日至2020年12月31日期间存在劳动关系可否得到支持；3.人力公司解除与刘某之间的劳动合同是否属违法解除；4.刘某主张的绩效工资差额能否得到支持；5.刘某主张集团公司就涉案款项的支付承担连带责任能否得到支持。
关于刘某主张确认其与人力公司签订的《天津市劳务派遣单位劳动合同书》无效一节，刘某称因其从事的工作岗位不符合劳务派遣临时性、辅助性或替代性的用工特征，故涉案《天津市劳务派遣单位劳动合同书》无效。根据相关规定，违反法律、行政法规的效力性强制性规定的民事行为无效，劳务派遣人员工作岗位不符合劳务派遣临时性、辅助性或替代性的用工特征并非效力性强制性规定，故原审法院驳回刘某此项诉请并无不当，法院予以维持。
关于刘某主张确认其与集团公司自2005年12月1日至2020年12月31日期间存在劳动关系一节。因刘某与人力公司签订的《天津市劳务派遣单位劳动合同书》合法有效，故其依法与人力公司成立劳动合同关系，故原审法院驳回刘某此项诉请并无不当，法院予以维持。
关于人力公司解除与刘某之间的劳动合同是否属违法解除一节。刘某与人力公司系劳务派遣合同关系，刘某虽主张人力公司应与其签订无固定期限劳动合同，但人力公司作为派遣单位，与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同并无强制性规定，故人力公司在双方固定期限劳动合同到期后不再与刘某续签合同，不存在违法情形，刘某主张人力公司违法解除劳动合同并要求人力公司向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金，于法无据，法院不予支持。现双方劳动合同因到期而终止，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项，人力公司应向刘某支付经济补偿金。因劳动关系解除前刘某十二个月的平均工资为7165元，故人力公司应向刘某支付解除劳动合同经济补偿金7165元×15.5=111057.5元。
关于刘某主张的绩效工资差额一节，刘某主张根据同工同酬原则，人力公司应补足2005年12月1日起至2020年11月30日止的绩效工资差额。因绩效工资并非固定收入，而是根据劳动者工作业绩等因素多方面考核后的动态工资收入，故刘某以同工同酬为由诉请补足绩效工资的主张，依据不足，法院不予支持。
关于刘某主张集团公司承担连带责任一节，依据不足，法院不予支持。