裁判要旨：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，劳动者主张未签订书面劳动合同双倍工资差额的，不予支持。
案情简介：
2017年4月15日,大学教授苏某向许某发出电子邮件,商讨聘任许某为实验室管理员/研究助理事宜。
2017年4月16日,苏某向许某发送录用函,聘任许某为大学研究助理。该录用函载明:“聘任生效日期为2017年4月17日,月薪为税后7000元人民币。”“初次任命为期一年,经双方同意可再延长一年。任命和续任取决于在课题组管理等工作中的良好表现以及经费的持续可用性。”该录用函载有大学中文字样及校徽。
2019年5月，大学续聘许某三个月。
2019年8月，大学与许某终止“雇佣关系”。
2020年11月30日，许某向天津市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求大学支付2017年4月至2019年8月未签订劳动合同二倍工资224000元。
2021年5月10日，该委裁决驳回许某的仲裁请求。
许某不服，诉至天津市西青区人民法院（下称“一审法院”），要求大学支付2019年4月16日至2019年8月31日劳动合同到期后大学未与许某续签劳动合同的双倍工资28413.8元。
后双方又诉争至天津市第一中级人民法院 （下称“二审法院”）。
庭审中，大学主张双方为劳务关系，许某主张双方为劳动关系。
另查明，大学分子设计与合成研究所非独立法人机构，系大学药学院下属部门。
许某工作期间,大学从其账户向许某划拨“劳务费”。
裁判结果：
一审法院认为，许某系在大学担任项目科研助理，从事大学研究项目的研究工作，且由大学每月向其支付报酬。同时，苏某向许某寄送载有大学中文字样及校徽的录用函,不能说明该录用行为系苏某的个人行为而非工作行为。2019年5月，大学还批准续聘许某3个月。因此，法院对于大学关于双方为劳务关系的主张不予采纳,对于许某主张双方存在劳动关系予以采纳。根据录用函，双方自2017年4月17日起建立劳动关系。由于录用函不具备协商一致劳动合同的特征，而双方一直未签订书面劳动合同，因此双方自2018年4月17日起视为订立无固定期限劳动合同。因此,许某关于2019年4月16日至2019年8月31日劳动合同到期后大学未与许某续签劳动合同的双倍工资28413.8元的请求缺乏相应依据,法院不予支持。
二审法院认为，本案双方当事人在二审中的争议焦点为，双方之间是否存在劳动合同法律关系，应否支付许某2019年4月至8月期间未签订书面劳动合同双倍工资差额。
案中证据证实，许某经大学工作人员以该学校部门名义聘用，其后许某为大学提供劳动、接受大学管理，大学向许某发放劳动报酬，双方当事人的行为符合构成劳动合同法律关系的法定要件，一审法院认定成立劳动关系是正确的。本案案由是劳动争议，确认双方是否存在劳动关系是认定案件其他事实的基础，且一审判决主文并未超出许某的仲裁申请及原审诉讼请求范围，一审法院审理程序无误。
用人单位和劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，2017年4月17日大学向许某发出的“录用函”，形式与内容均不符合劳动合同的法律特征。法律规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，故一审法院认定双方当事人自2018年4月17日起视为订立已无固定期限劳动合同，适用法律正确。许某于一审请求的2019年4月16日至2019年8月31日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额，不应予以支持。