裁判要旨：用人单位主张已安排劳动者休假折抵带薪年休假的，应证明已经在劳动者休假前将该意思表示明确告知劳动者，否则该主张不成立。
案情简介：
邢某于2016年9月15日入职天津某装饰工程有限公司处，从事工程师工作。
2022年3月2日，邢某将《被迫解除劳动关系通知书》邮寄至公司法定代表人设立的另一家公司办公地点，以公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动关系。
2022年4月11日，邢某向天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求1、确认双方在2016年9月15日至2022年3月2日期间存在劳动关系；2、要求公司支付劳动关系存续期间的未休年休假工资。
后，该委裁决确认双方在2016年9月15日至2022年3月2日期间存在劳动关系，公司向苏某支付2021年3月2日至2022年3月2日未休带薪年休假工资5921.84元。
公司不服，诉至天津市河西区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院 （下称“二审法院”）。
庭审中，公司抗辩称其在2020年、2022年春节期间安排员工长期休假，并在办公地点张贴了通知，告知员工长期休假天数与带薪年假天数进行冲抵，故邢某该期间的年休假已经休完。且邢某的年休假请求部分已经超过诉讼时效。另，公司认可与邢某在2016年9月15日至2022年3月2日期间存在劳动关系。
经查，双方对邢某离职前12个月的月平均工资为4600元及其应休未休年休假天数均不持异议。
裁判要旨：
一审法院认为，关于确认劳动关系的诉讼请求。公司与邢某对于双方在2016年9月15日至2022年3月2日期间存在劳动关系均无异议，法院予以确认。
关于未休带薪年假工资的诉讼请求。公司称其在2020年、2022年春节期间存在长期休假的情况，公司在办公地点张贴了通知，通知员工长期休假天数与带薪年假天数进行冲抵。公司未提交证据证明该通知已告知或者送达邢某，故其主张不能成立。考虑到公司在仲裁、诉讼期间均提出了时效抗辩主张，故公司应支付邢某2021年4月11日至2022年2月28日期间的未休带薪年假工资，经核算，上述期间带薪年假天数为13天，未休带薪年假工资金额为5498.85元。
二审法院认为，关于未休带薪年休假工资，公司对邢某的月平均工资标准和应休假天数不持异议，一审法院认定数额并无不当，法院予以维持。