裁判要旨：劳务派遣单位与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同并无强制性规定，故劳务派遣单位在双方固定期限劳动合同到期后不再续签，不存在违法情形，劳动者主张劳务派遣单位违法解除劳动合同并要求劳务派遣单位向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金，于法无据。
案情简介：
天津某人力资源服务中心（下称“劳务派遣单位”）系依照公司法的有关规定依法设立的劳务派遣单位。刘某与劳务派遣单位从2005年12月1日至2020年12月31日陆续签订八份《劳动合同》，并以劳务派遣形式将刘某派至中国某铁路集团北京客运段（下称“用工单位”）从事列车乘务岗位工作。
2020年11月30日，用工单位发出关于公布劳务派遣协议到期劳务派遣工考核结果的通知。
2020年12月28日，劳务派遣单位向刘某发出《终止劳动合同通知书》。
2021年1月1日，用工单位发出《用工单位通知》，决定劳务派遣工刘某劳务派遣协议于2020年12月31日到期后不再续签。
2021年10月15日，刘某向天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。要求依法确认劳务派遣单位作出的《终止劳动合同通知书》违法；劳务派遣单位、用工单位给付刘某自2005年12月1日起至2020年12月31日止的违法终止劳动合同赔偿金465000元（15000元×15.5X2）；上述支付义务劳务派遣单位、用工单位承担连带责任。
2021年12月9日，该委未在法律规定的时限内作出裁决，向刘某出具了逾期未裁决证明书。
刘某依法诉至天津市河西区人民法院（以下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第二中级人民法院 （以下称“二审法院”）。
庭审中，刘某主张其与劳务派遣单位签订的《天津市劳务派遣单位劳动合同书》无效。
另查明，刘某在《劳动合同》解除前十二个月的平均工资为7165元。
裁判结果：
法院认为，依据查明的事实，2005年12月1日至2020年12月31日期间刘某与劳务派遣单位陆续签订八份《劳动合同》，双方建立劳动关系，并以劳务派遣形式将刘某派至用工单位从事列车乘务岗位工作，至上述合同终止前刘某始终未提任何异议，由此可见刘某知晓并认可与用工单位之间的劳务派遣关系。所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。关于《劳务派遣暂行规定》中“三性”岗位、派遣用工比例的规定，均是以派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定，仅违反上述管理性规定的，不影响派遣协议和劳动合同的效力。派遣单位、用工单位违反上述管理性规定的，由人力资源社会保障行政部门责令其限期整改，由此发生的争议不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议案件受理范围。庭审中，刘某主张其与劳务派遣单位签订的《天津市劳务派遣单位劳动合同书》无效，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。
刘某主张确认劳务派遣单位作出的《终止劳动合同通知书》违法。依据查明的事实，刘某与劳务派遣单位之间自2005年12月1日至2020年12月31日期间存在劳动关系，刘某已在劳务派遣单位处连续工作满十年，并已连续订立二次固定期限劳动合同，且刘某不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，故劳务派遣单位应与刘某订立无固定期限劳动合同，劳务派遣单位通知刘某单方终止劳动合同的行为属违法解除劳动合同的行为，对于刘某该项诉请法院予以支持。
劳务派遣单位给付刘某自2005年12月1日起至2020年12月31日止的违法终止劳动合同赔偿金15000元×15.5×2=465000元。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。依据上述规定，法院支持劳务派遣单位支付刘某赔偿金7165元×15.5×2=222115元。
刘某主张劳务派遣单位、用工单位对上述支付义务承担连带责任，不符合相关法律规定，法院不予支持。
二审法院认为，关于刘某主张确认其与劳务派遣单位签订的《天津市劳务派遣单位劳动合同书》无效一节，刘某称因其从事的工作岗位不符合劳务派遣临时性、辅助性或替代性的用工特征，故涉案《天津市劳务派遣单位劳动合同书》无效。根据相关规定，违反法律、行政法规的效力性强制性规定的民事行为无效，劳务派遣人员工作岗位不符合劳务派遣临时性、辅助性或替代性的用工特征并非效力性强制性规定，故原审法院驳回刘某此项诉请并无不当，法院予以维持。
关于劳务派遣单位解除与刘某之间的劳动合同是否属违法解除一节。刘某与劳务派遣单位系劳务派遣合同关系，刘某虽主张劳务派遣单位应与其签订无固定期限劳动合同，但劳务派遣单位作为派遣单位，与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同并无强制性规定，故劳务派遣单位在双方固定期限劳动合同到期后不再与刘某续签合同，不存在违法情形，刘某主张劳务派遣单位违法解除劳动合同并要求劳务派遣单位向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金，于法无据，法院不予支持。现双方劳动合同因到期而终止，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项，劳务派遣单位应向刘某支付经济补偿金。因劳动关系解除前刘某十二个月的平均工资为7165元，故劳务派遣单位应向刘某支付解除劳动合同经济补偿金7165元×15.5=111057.5元。
关于刘某主张用工单位承担连带责任一节，依据不足，法院不予支持。