裁判要旨：未签订劳动合同的双倍工资、未缴纳社保及住房公积金的经济损失，均应以双方存在全日制用工劳动关系为前提。
案情简介：
天津某足球运动俱乐部于2015年12月14日登记成立，系民办非企业单位，业务范围为开展足球训练、组织参加足球比赛及交流、足球知识介绍及推广。
2017年9月，臧某担任俱乐部足球教练，未与俱乐部签订工作合同，具体工作为按照俱乐部指派到小学、幼儿园等机构训练学员。每天工作时间地点根据实际情况确定，考勤方式为钉钉打卡或微信群，钉钉打卡备注为自由工时考勤。每月15日左右发放上月工资，由杨某个人账户通过银行转账支付。
2021年8月后，俱乐部未再安排臧某从事教学训练。
2021年7月19日，臧某向天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求杨某与俱乐部支付2017年9月至2021年7月未签订劳动合同的双倍工资差额69300元；因未缴纳社会保险的经济损失111629元；因未缴纳房屋公积金的经济损失28200元。
2021年7月21日，该委作出不予受理通知书。
臧某依法诉至天津市南开区人民法院（以下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第一中级人民法院 （以下称“二审法院”）。
臧某上诉主张其每日居家制作教案工作时间超过四小时，且工资为按月发放不符合劳动合同法关于非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日规定。
庭审中，俱乐部提交案外人公司出具的《情况说明》载明：“杨某系我公司法定代表人，杨某雇佣臧某作为足球教练的行为系履行我公司的职务行为，与杨某个人及其他单位无关，支付给臧某的报酬，系通过我公司先行银行转账给杨某个人农业银行卡，再由杨某通过银行转账支付给臧某。”杨某还提交《雇佣合同》一份，甲方为杨某，乙方为臧某，但只有臧某的签名，落款日期为2018年1月1日。
裁判结果：
一审法院认为，臧某提供的证据充分证实臧某是以俱乐部教练员的身份对外开展足球训练、宣传、推广等工作，而非以俱乐部所称的案外人公司工作人员的身份或为杨某个人进行工作，故应认定臧某与俱乐部构成用工关系。至于杨某通过个人账户支付臧某工作报酬，系俱乐部、杨某及俱乐部投资人商定的运营方式，并不能改变俱乐部作为用工主体的认定。关于用工性质，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，臧某与俱乐部的工作关系符合上述特征，故应认定双方构成劳动关系。根据臧某提交的工资、考勤记录，与劳动合同法规定的非全日制用工以小时计酬为主，一般每日工作时间不超过4小时，每周不超过24小时的用工形式基本相符，故以按照非全日制用工劳动关系认定为宜。臧某起诉时主张的未签订劳动合同的双倍工资、未缴纳社保及住房公积金的经济损失，均应以双方存在全日制用工劳动关系为前提。且住房公积金损失不属于民事案件受案范围，故对臧某上述请求不予支持。
二审法院认为，本案的争议焦点为臧某与俱乐部之间劳动关系的性质。臧某与俱乐部均认可双方存在劳动关系，法院依法予以确认。《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工方式。案经审理查明，臧某与俱乐部提交的考勤记录，能够证实臧某一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，符合法律规定的非全日制用工形式。臧某上诉主张其每日居家制作教案工作时间超过四小时，且工资为按月发放不符合劳动合同法关于非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日规定的问题,法院认为，臧某主张每日居家制作教案，但俱乐部主张俱乐部统一制作教案，臧某提交证据不足以证明该教案系其自行制作完成，且即使存在制作教案的行为，亦不能证明每日工作时间确实超过四小时;同时，非全日制用工形式的本质特征在于劳动者在同一个用人单位的工作时间一般每日不超过四个小时、每周不超过二十四个小时。关于工资支付标准及支付期限的法律规定更多体现对非全日制用工主体的法律约束，并不因此改变用工性质。因此,臧某与俱乐部之间的劳动用工形式符合非全日制用工的基本特征。一审法院基于双方劳动关系形成的相关事实，依法认定双方劳动关系性质，程序合法，法院予以确认，臧某的上诉请求不能成立，应予驳回。