裁判要旨：防暑降温费是针对每年6月至9月正常提供劳动的劳动者的法定福利待遇。
案情简介：
王某于2012年10月31日入职北京某科技有限公司，岗位为项目经理。双方最后一次劳动合同期限为2018年10月29日至2021年10月28日。
2020年2月18日，公司以受疫情影响公司经营困难为由，安排王某待岗，并通过电子邮件及快递向王某发送《待岗通知书》，王某于2020年2月20日签收。
2020年3月26日，王某生育一胎子女，社保核定王某产假期间为2020年3月12日至2020年7月17日，共128天。产假期满后王某至公司处上班，公司分别于2020年7月20日、7月23日、7月27日、7月30日、7月31日、8月28日、2021年1月28日、4月8日通过EMS及邮件的方式多次向王某发送《待岗通知书》。
2020年7月24日，公司关停王某办公系统账户，王某仍至公司处上班。
2021年3月12日，王某向天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2020年6月至9月期间的防暑降温费758.80元。后，该委驳回了王某的仲裁请求。
王某不服仲裁裁决结果，诉至天津市南开区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第一中级人民法院 （下称“二审法院”）。
庭审中，公司抗辩称防暑降温费是针对正常提供劳动的劳动者的福利待遇。在王某未正常提供劳动的情况下，其不具有享受防暑降温费的主体资格。
经查，王某认可对公司发送的《待岗通知书》除2021年1月28日及4月8日未收到，其余均收到。
裁判要旨：
一审法院认为，虽王某主张其自产假期满后均到岗，但因公司并未安排其到岗、未安排具体工作内容，且多次向王某发送《待岗通知书》，王某自行到岗系本人自愿，故不能认定王某在此期间提供了相应劳动，故法院对王某防暑降温费的主张不予支持。
二审法院认为，关于王某主张公司支付其2020年6月至9月防暑降温费758.80元问题。王某主张其自产假期满后均到岗上班，但此期间公司曾多次向其发送《待岗通知书》，亦并未安排其到岗、未安排具体工作内容，因此不能认定王某在此期间提供了相应劳动。王某要求改判公司支付其2020年6月至9月防暑降温费758.80元，证据不足，法院不予支持。