裁判要旨：用人单位根据其上级集团整体战略经营及组织发展要求，开展组织变革工作，自上而下进行组织架构重构，展开全员竞聘，因劳动者竞聘落选，故用人单位为其调整工作岗位系其依法行使的经营自主权。用人单位为劳动者安排的三个工作岗位均为生产岗之细分岗，并不违反劳动合同的约定，而且工作调整后的待遇与原岗位基本相当，故劳动者要求确认用人单位违法调岗的要求法院不予支持。
案情简介：
商某于2020年7月28日入职天津某新能源技术有限公司处，劳动合同约定岗位为生产岗，公司于每月15日左右以银行转账形式发放上一个自然月整月工资。双方签订了自2020年7月28日起至2025年7月31日止的固定期限劳动合同。
2021年6月26日，公司根据集团整体战略经营及组织发展要求，发布了《内部岗位竞聘通知》，涉及岗位为生产管理（清洗工序长）、生产管理（检验工序长）、检验班长、清洗班长。
2021年7月13日，公司口头通知商某竞聘清洗工序长失败，将其调整到生产-清洗岗位。商某至生产-清洗岗位工作三天后，要求公司重新安排工作岗位，后未继续在该岗位工作。
2021年8月31日，公司向商某出具《工作安排的通知》，主要内容为‘您本人因个人原因提出要求更换岗位且不再至原岗位出勤。现公司结合您的工作经验、个人能力及公司生产经营需要，再次为您协调安排【生产-脱胶】岗位，岗位薪酬标准为：2,180元＋绩效工资，绩效工资最高可达6,000元，请您于收到本通知后一天内，不迟于9月2日前前往人事行政部报道，并培训上岗’。
2021年9月1日，商某向公司出具《不同意调岗通知书》，主要内容为‘9月1日接到公司人事部通知，将本人原工作岗位《清洗工序管理岗》调整为《生产-脱胶岗》，因为岗位职责及薪资待遇人事部并没有告知明确，且工作内容，工作性质，工作环境均发生了变化。因此本人不同意本次岗位调整’。
2021年9月8日，公司向商某出具《关于再次进行工作安排的通知》，主要内容为‘现公司第三次为您提供如下工作岗位，现将新岗位信息正式通知如下：1．工作岗位：【生产-检验】岗位类别：生产岗（与您劳动合同约定一致）2．薪资标准：2180＋绩效工资，绩效工资经考核后最高可达5,000元（与您原岗位基本相当）3．工作地点：天津滨海高新区塘沽海洋科技园康祥道32号（与您原岗位一致）4．其他未列明的事宜，按照公司的相关规章制度执行。请您于收到本通知后，于9月10日前前往公司人事行政部报到，并上岗工作。如您届时仍拒绝按通知安排上岗工作，公司将按照相关规章制度进行处理’。
2021年9月9日，商某向公司出具《不同意调岗通知书》，主要内容为‘9月9日接到公司人事部通知，将本人原工作岗位《清洗-管理岗》调整为《生产-检验员》，本人原工岗位为生产管理岗，生产检验员为操作岗，工作性质，工作内容均发生变化，且对本人明显存在侮辱性。本人前12月平均应发工资为11,145.57元，与《生产-检验员》薪资存在明显差异。因此公司将本人岗位调整为《生产一检验员》，本人不同意。请公司根据本人及公司实际情况，于9月15日恢复原岗位或相似岗位，薪资待遇不变’。
2021年9月12日，公司向商某出具《关于岗位情况的说明和督促上岗的通知》，对新岗位的工作性质、工资标准作出说明，并通知商某‘到岗时间延迟至2021年9月14日上午8：30分。再次提醒您请于前述时间到【生产-检验】岗位报到，如您仍未按时到岗，公司将按照相关规章制度对您的违纪行为进行处理’。
2021年9月14日，公司向商某出具《关于再次督促上岗的通知》，主要内容为‘公司针对您的误解又进行了特别说明，将您的到岗时间推迟至2021年9月14日，并再次发送上岗通知。但您至本通知发出之时仍未按公司要求到岗工作，且未经允许长期滞留于净化车间出入通道，经公司多次劝阻拒不离开，严重影响公司正常生产管理秩序。故公司现再次通知您：请收到本通知后立即到【生产-检验】岗位上班，否则公司将按照相关规章制度对您的违纪行为进行处理’。
2021年9月15日，商某向公司出具《催促函》，主要内容为‘7月1日公司安排本人竞聘原岗位（清洗管理岗），并非本人自愿，7月13日、8月31日，公司两次安排本人到操作岗工作，因为工作性质，薪资待遇，存在明显差异，未与公司协商一致，并以书面回复公司不同意岗位调整。9月14日接到公司人事部督促上岗通知，将本人原岗位《清洗-管理岗》调整为《生产-检验》，对于公司提出的工作性质无变化，本人不认可，原岗位为生产管理，检验员为操作岗。对于公司提出检验员的薪资标准：2180＋绩效工资，绩效工资最高可达5,000元，与本人原岗位工资基本一致，本人不认可，因此本人不同意调岗。岗位调整协商期间，本人未影响到正常生产管理秩序，并且没有违反公司规定，请公司尽快合理合法，安排本人工作’。
2021年9月29日，公司征询工会意见，工会同意公司与商某解除劳动合同的意见。
2021年9月30日，公司向商某出具《解除劳动合同通知书》，主要内容为‘公司已通知你于2021年9月14日至【生产-检验】岗位工作，你未按时到岗，且在公司数次说明督促后，直至今日，你仍未到岗。另经查明，你于2021年7月11日、4日、3日，6月22日、17日存在多次代打卡情形。基于以上情形，现依据《激励管理规定》第5.3.2.3条“员工有下列行为之一，视为严重违纪行为，经公司审核后，可予以2,000元以上负激励，同时视情节严重程度给予在岗培训、转岗、下岗培训、解除劳动关系（不支付经济补偿金）。’中第n）款‘重复违反或严重不服从指令，或任何其他严重不服从的行为，包括但不限于：经2次及以上通知拒不接受或执行合理的工作培训、岗位调整、合理的休假安排或拒绝与其他员工协作……’和第s）款‘……虚假考勤记录、托人打卡、代他人进行考勤打卡的”的规定，公司决定于2021年9月30日解除与你的劳动关系，请你于2021年10月9日前往公司人事行政部办理离职相关手续’。该通知公司以邮寄的方式送达商某，商某于2021年10月2日收取。
后，商某向天津滨海高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金111,807.96元。该委于2021年12月16日作出裁决。
商某不服仲裁裁决，诉至天津自由贸易试验区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院 （下称“二审法院”）。
庭审中，商某对存在托人代打卡的情形不予认可。主张主张工作内容、工作性质均发生变化、薪资存在差距、调整后的工作岗位存在侮辱性。另主张其原岗位系从事接触职业病危害的工作，公司在辞退前未进行离岗前的体检，属于违法解除。
裁判结果：
裁判要旨：用人单位根据其上级集团整体战略经营及组织发展要求，开展组织变革工作，自上而下进行组织架构重构，展开全员竞聘，因劳动者竞聘落选，故用人单位为其调整工作岗位系其依法行使的经营自主权。用人单位为劳动者安排的三个工作岗位均为生产岗之细分岗，并不违反劳动合同的约定，而且工作调整后的待遇与原岗位基本相当，故劳动者要求确认用人单位违法调岗的要求法院不予支持。
案情简介：
商某于2020年7月28日入职天津某新能源技术有限公司处，劳动合同约定岗位为生产岗，公司于每月15日左右以银行转账形式发放上一个自然月整月工资。双方签订了自2020年7月28日起至2025年7月31日止的固定期限劳动合同。
2021年6月26日，公司根据集团整体战略经营及组织发展要求，发布了《内部岗位竞聘通知》，涉及岗位为生产管理（清洗工序长）、生产管理（检验工序长）、检验班长、清洗班长。
2021年7月13日，公司口头通知商某竞聘清洗工序长失败，将其调整到生产-清洗岗位。商某至生产-清洗岗位工作三天后，要求公司重新安排工作岗位，后未继续在该岗位工作。
2021年8月31日，公司向商某出具《工作安排的通知》，主要内容为‘您本人因个人原因提出要求更换岗位且不再至原岗位出勤。现公司结合您的工作经验、个人能力及公司生产经营需要，再次为您协调安排【生产-脱胶】岗位，岗位薪酬标准为：2,180元＋绩效工资，绩效工资最高可达6,000元，请您于收到本通知后一天内，不迟于9月2日前前往人事行政部报道，并培训上岗’。
2021年9月1日，商某向公司出具《不同意调岗通知书》，主要内容为‘9月1日接到公司人事部通知，将本人原工作岗位《清洗工序管理岗》调整为《生产-脱胶岗》，因为岗位职责及薪资待遇人事部并没有告知明确，且工作内容，工作性质，工作环境均发生了变化。因此本人不同意本次岗位调整’。
2021年9月8日，公司向商某出具《关于再次进行工作安排的通知》，主要内容为‘现公司第三次为您提供如下工作岗位，现将新岗位信息正式通知如下：1．工作岗位：【生产-检验】岗位类别：生产岗（与您劳动合同约定一致）2．薪资标准：2180＋绩效工资，绩效工资经考核后最高可达5,000元（与您原岗位基本相当）3．工作地点：天津滨海高新区塘沽海洋科技园康祥道32号（与您原岗位一致）4．其他未列明的事宜，按照公司的相关规章制度执行。请您于收到本通知后，于9月10日前前往公司人事行政部报到，并上岗工作。如您届时仍拒绝按通知安排上岗工作，公司将按照相关规章制度进行处理’。
2021年9月9日，商某向公司出具《不同意调岗通知书》，主要内容为‘9月9日接到公司人事部通知，将本人原工作岗位《清洗-管理岗》调整为《生产-检验员》，本人原工岗位为生产管理岗，生产检验员为操作岗，工作性质，工作内容均发生变化，且对本人明显存在侮辱性。本人前12月平均应发工资为11,145.57元，与《生产-检验员》薪资存在明显差异。因此公司将本人岗位调整为《生产一检验员》，本人不同意。请公司根据本人及公司实际情况，于9月15日恢复原岗位或相似岗位，薪资待遇不变’。
2021年9月12日，公司向商某出具《关于岗位情况的说明和督促上岗的通知》，对新岗位的工作性质、工资标准作出说明，并通知商某‘到岗时间延迟至2021年9月14日上午8：30分。再次提醒您请于前述时间到【生产-检验】岗位报到，如您仍未按时到岗，公司将按照相关规章制度对您的违纪行为进行处理’。
2021年9月14日，公司向商某出具《关于再次督促上岗的通知》，主要内容为‘公司针对您的误解又进行了特别说明，将您的到岗时间推迟至2021年9月14日，并再次发送上岗通知。但您至本通知发出之时仍未按公司要求到岗工作，且未经允许长期滞留于净化车间出入通道，经公司多次劝阻拒不离开，严重影响公司正常生产管理秩序。故公司现再次通知您：请收到本通知后立即到【生产-检验】岗位上班，否则公司将按照相关规章制度对您的违纪行为进行处理’。
2021年9月15日，商某向公司出具《催促函》，主要内容为‘7月1日公司安排本人竞聘原岗位（清洗管理岗），并非本人自愿，7月13日、8月31日，公司两次安排本人到操作岗工作，因为工作性质，薪资待遇，存在明显差异，未与公司协商一致，并以书面回复公司不同意岗位调整。9月14日接到公司人事部督促上岗通知，将本人原岗位《清洗-管理岗》调整为《生产-检验》，对于公司提出的工作性质无变化，本人不认可，原岗位为生产管理，检验员为操作岗。对于公司提出检验员的薪资标准：2180＋绩效工资，绩效工资最高可达5,000元，与本人原岗位工资基本一致，本人不认可，因此本人不同意调岗。岗位调整协商期间，本人未影响到正常生产管理秩序，并且没有违反公司规定，请公司尽快合理合法，安排本人工作’。
2021年9月29日，公司征询工会意见，工会同意公司与商某解除劳动合同的意见。
2021年9月30日，公司向商某出具《解除劳动合同通知书》，主要内容为‘公司已通知你于2021年9月14日至【生产-检验】岗位工作，你未按时到岗，且在公司数次说明督促后，直至今日，你仍未到岗。另经查明，你于2021年7月11日、4日、3日，6月22日、17日存在多次代打卡情形。基于以上情形，现依据《激励管理规定》第5.3.2.3条“员工有下列行为之一，视为严重违纪行为，经公司审核后，可予以2,000元以上负激励，同时视情节严重程度给予在岗培训、转岗、下岗培训、解除劳动关系（不支付经济补偿金）。’中第n）款‘重复违反或严重不服从指令，或任何其他严重不服从的行为，包括但不限于：经2次及以上通知拒不接受或执行合理的工作培训、岗位调整、合理的休假安排或拒绝与其他员工协作……’和第s）款‘……虚假考勤记录、托人打卡、代他人进行考勤打卡的”的规定，公司决定于2021年9月30日解除与你的劳动关系，请你于2021年10月9日前往公司人事行政部办理离职相关手续’。该通知公司以邮寄的方式送达商某，商某于2021年10月2日收取。
后，商某向天津滨海高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金111,807.96元。该委于2021年12月16日作出裁决。
商某不服仲裁裁决，诉至天津自由贸易试验区人民法院（下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院 （下称“二审法院”）。
庭审中，商某对存在托人代打卡的情形不予认可。主张主张工作内容、工作性质均发生变化、薪资存在差距、调整后的工作岗位存在侮辱性。另主张其原岗位系从事接触职业病危害的工作，公司在辞退前未进行离岗前的体检，属于违法解除。
裁判结果：
一审法院认为，“用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件：（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；（2）符合用人单位生产经营的客观需要；（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当。商某2021年7月13日竞聘清洗工序长失败，公司先后三次为其调整工作岗位，分别为生产-清洗、生产-脱胶、生产-检验。首先，劳动合同约定申请人岗位为生产岗，公司可以按工作需要变更工作岗位，公司为商某安排的三个工作岗位均为生产岗下的工作细分岗，并不违反劳动合同的约定；其次，公司根据中环集团整体战略经营及组织发展要求，开展组织变革工作，自上而下进行组织架构重构，展开全员竞聘，商某竞聘落选，故公司为其调整工作岗位，符合单位生产经营的客观需要；再次，申请人调整工作岗位前9个月（2020年10月至2021年6月）的基本工资均为2,050元，月平均绩效工资为5,825.23元。公司为商某调整生产-脱胶岗位薪资标准为2180＋绩效工资，绩效工资最高可达6,000元，生产-检验岗位薪资标准为2180＋绩效工资，绩效工资最高可达5,000元。公司为商某调整的工作岗位的工作地点与原岗位一致，工作成本未增加，调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当。商某主张工作内容、工作性质均发生变化、薪资存在差距、调整后的工作岗位存在侮辱性，与事实不符，公司调整商某的工作岗位未违反法律法规的规定。
公司《激励管理规定》第5.3.2.3条规定，员工有下列行为之一，视为严重违纪行为，经公司审核后，视情节严重程度给予解除劳动关系（不支付经济补偿金）等处分，其中第n）款规定，重复违反或严重不服从指令，或任何其他严重不服从的行为，包括但不限于：经2次及以上通知拒不接受或执行合理的工作培训、岗位调整、合理的休假安排或拒绝与其他员工协作，第s）款规定，不遵守考勤管理规定，虚假考勤记录、托人打卡、代他人进行考勤打卡的。该规定系经民主程序制定，且已经向商某公示告知，商某应当已知晓该规定内容，作为该公司员工，应当受该规定约束。公司就商某存在代打卡情形向法院提交了托人代打卡明细表、沟通录音、《关于规范员工考勤及加班工时核算的通知》等证据，商某虽对存在托人代打卡的情形不予认可，但未提供相反证据予以反驳，故法院认定商某存在托人代打卡情形。基于前述理由，公司为商某调整工作岗位并不违反法律规定，商某拒不执行合理的岗位调整超过2次，同时存在托人打卡的事实，其行为已经构成严重违纪，公司依据《激励管理规定》第5.3.2.3条解除与商某的劳动合同，已送达商某并通知工会，符合法律规定。商某主张的其原岗位系从事接触职业病危害的工作，公司在辞退前未进行离岗前的体检，属于违法解除，但商某未提交充分证据证明其原岗位存在职业病危害。商某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实和法律依据，法院不予支持。
二审法院认为，关于公司调整商某的岗位是否违法，解除与商某的劳动合同是否违法。双方签订的劳动合同，系真实意思表示，内容不违反法律和行政法规的强制性规定，双方均应依约履行。该合同约定商某的岗位为生产岗，公司根据其上级集团整体战略经营及组织发展要求，开展组织变革工作，自上而下进行组织架构重构，展开全员竞聘，因商某竞聘落选，故公司为其调整工作岗位系其依法行使的经营自主权，公司为商某安排的三个工作岗位均为生产岗之细分岗，并不违反劳动合同的约定，而且工作调整后的待遇与原岗位基本相当，故商某要求确认公司违法调岗的要求法院不予支持。公司解除与商某的劳动合同所依据的规章制度（《激励管理规定》）公司已经提交该规定经过民主程序商某已经知晓证据予以证明，该规定中明确，员工经2次及以上通知拒不接受或执行合理的工作培训、岗位调整、合理的休假安排或拒绝与其他员工协作，不遵守考勤管理规定，虚假考勤记录、托人打卡、代他人进行考勤打卡的，视为严重违纪行为，经公司审核后，视情节严重程度给予解除劳动关系（不支付经济补偿金）等处分。在案证据和事实能够证实，商某经公司三次调岗仍不到岗工作，且有未出勤的现象，故公司解除与商某的劳动关系并不违法，商某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实依据。
公司《激励管理规定》第5.3.2.3条规定，员工有下列行为之一，视为严重违纪行为，经公司审核后，视情节严重程度给予解除劳动关系（不支付经济补偿金）等处分，其中第n）款规定，重复违反或严重不服从指令，或任何其他严重不服从的行为，包括但不限于：经2次及以上通知拒不接受或执行合理的工作培训、岗位调整、合理的休假安排或拒绝与其他员工协作，第s）款规定，不遵守考勤管理规定，虚假考勤记录、托人打卡、代他人进行考勤打卡的。该规定系经民主程序制定，且已经向商某公示告知，商某应当已知晓该规定内容，作为该公司员工，应当受该规定约束。公司就商某存在代打卡情形向法院提交了托人代打卡明细表、沟通录音、《关于规范员工考勤及加班工时核算的通知》等证据，商某虽对存在托人代打卡的情形不予认可，但未提供相反证据予以反驳，故法院认定商某存在托人代打卡情形。基于前述理由，公司为商某调整工作岗位并不违反法律规定，商某拒不执行合理的岗位调整超过2次，同时存在托人打卡的事实，其行为已经构成严重违纪，公司依据《激励管理规定》第5.3.2.3条解除与商某的劳动合同，已送达商某并通知工会，符合法律规定。商某主张的其原岗位系从事接触职业病危害的工作，公司在辞退前未进行离岗前的体检，属于违法解除，但商某未提交充分证据证明其原岗位存在职业病危害。商某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实和法律依据，法院不予支持。
二审法院认为，关于公司调整商某的岗位是否违法，解除与商某的劳动合同是否违法。双方签订的劳动合同，系真实意思表示，内容不违反法律和行政法规的强制性规定，双方均应依约履行。该合同约定商某的岗位为生产岗，公司根据其上级集团整体战略经营及组织发展要求，开展组织变革工作，自上而下进行组织架构重构，展开全员竞聘，因商某竞聘落选，故公司为其调整工作岗位系其依法行使的经营自主权，公司为商某安排的三个工作岗位均为生产岗之细分岗，并不违反劳动合同的约定，而且工作调整后的待遇与原岗位基本相当，故商某要求确认公司违法调岗的要求法院不予支持。公司解除与商某的劳动合同所依据的规章制度（《激励管理规定》）公司已经提交该规定经过民主程序商某已经知晓证据予以证明，该规定中明确，员工经2次及以上通知拒不接受或执行合理的工作培训、岗位调整、合理的休假安排或拒绝与其他员工协作，不遵守考勤管理规定，虚假考勤记录、托人打卡、代他人进行考勤打卡的，视为严重违纪行为，经公司审核后，视情节严重程度给予解除劳动关系（不支付经济补偿金）等处分。在案证据和事实能够证实，商某经公司三次调岗仍不到岗工作，且有未出勤的现象，故公司解除与商某的劳动关系并不违法，商某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实依据。