裁判要旨：用人单位存在未足额支付加班费情形，劳动者提出解除劳动关系，用人单位应当支付经济补偿金。
案情简介：
王某于2021年5月25日与公司签订《劳动合同》，约定王某入职公司从事保安服务工作，岗位职责为守护，合同期限自2021年5月25日至2022年5月24日，执行综合计算工时工作制，工资标准为每月2050元，公司于每月25日支付王某上月工资。
2021年5月27日《劳动合同补充合同》载明，公司与王某签订该补充合同，约定公司向王某发放的工资构成如下：“基本工资（2050元）＋福利待遇（防暑降温费＋采暖补贴＋高温补贴）＋综合补贴（加班费补贴＋社保补贴＋未休年假补贴）＋奖金。合同履行期间，王某被安排在天津西站出租车接驳处负责维持秩序。
2022年3月1日起，王某未再到公司处工作。
2022年3月1日，王某向天津市红桥区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2018年3月10日-2022年3月1日加班费49536元，2018年3月10日-2022年3月1日法定三薪17028元，经济补偿金11200元。
2022年8月18日，该委裁决公司向王某支付2021年6月1日至2022年2月28日期间的延时加班工资2528.97元、法定节假日加班工资2104.83元，驳回王某的其他请求。
双方均不服，诉至天津市红桥区人民法院（以下称“一审法院”）。
后双方又诉争至天津市第一中级人民法院 （以下称“二审法院”）。
庭审中，双方一致认可于2022年3月1日解除劳动合同关系。
另查明，王某以公司未支付加班费为由，提出解除劳动合同关系。
公司实行考勤制度，公司提交的点名记录表显示2021年9月21日、10月1日、10月2日、10月3日和2022年2月1日、2月2日和2月3日王某存在法定节假日工作情况。
裁判结果：
一审法院认为，关于周六日加班费。结合双方劳动合同和补充合同约定及王某实际工作情况，法院认为王某岗位应参照综合工时制进行管理，其主张休息日加班费缺乏法律依据，法院不予支持。
关于法定节假日加班费。结合双方劳动关系存续期间及考勤记录，法院认定双方劳动关系存续期间存在7天法定节假日加班，关于加班费的计算基数，应为扣除福利待遇以及非工资性补贴后的月平均工资，但不得低于最低工资标准，王某的岗位执行的系综合工时用工形式，故法院按照天津市最低工资标准计算和支持王某法定节假日加班工资差额1403.2元。
关于解除劳动合同经济补偿金。现公司确实存在未足额支付加班费情形，劳动者提出解除劳动关系，用人单位应当支付经济补偿金。
二审法院认为，关于解除劳动合同经济补偿金。现公司确实存在未足额支付加班费情形，劳动者提出解除劳动关系，用人单位应当支付经济补偿金。
关于休息日加班费，双方在劳动合同中约定采用综合工时制度计算工时，双方亦按此实际履行，结合王某工作的实际情况，应认定双方按照综合工时制计算工时。王某主张休息日加班费，缺乏法律依据，法院不予支持。